南科徵才的問題，透過圖書和論文來找解法和答案更準確安心。 我們找到下列地圖、推薦、景點和餐廳等資訊懶人包

公共關係心理學(第二版)

為了解決南科徵才的問題，作者李道魁,郭玲,王冰蔚 這樣論述：

　　作為一本系統研究公共關係心理學方面的書籍，本書既總結了多年來在高等院校教育教學與公共關係工作中的實踐經驗，也參考並吸收國內外學者許多有價值的相關研究成果。《公共關係心理學（第二版）》的撰寫者李道魁、郭玲、王冰蔚都是長期從事公關心理學研究和教學工作的人員，對公關心理學進行系統、深化的研究和探討，在吸收公共關係學和心理學等學科體系研究成果的基礎上，形成了自己的研究成果。本書內容豐富、結構清晰，理論研究與實證研究相結合，通俗易懂。

南科徵才進入發燒排行的影片

越南本土華語師資培育之需求評估及影響因素探究—以順化大學下屬外語大學中文系為例

為了解決南科徵才的問題，作者劉陳石草 這樣論述：

越南的華語教學近年急遽發展，中文科系大幅增加同時，也凸顯出越南華語教學正面臨的問題，各級學校缺乏針對越南學生的國別化華語教材，師資不足且缺乏培訓，課程與教學又偏重讀寫技能，導致學生在溝通交際上遇到困難；以師資來源而言，儘管每年都有一些中國大陸或台灣的教師來到越南任教或實習，但由於薪資、教育制度以及生活環境差異，使得華語母語教師流動率高，而越南本土華語教師出國進修時間過長，返國任教者也不多。因此，建置完整的師資培育系統是當前越南華語教育的當務之急。本研究旨在探討越南本土華語教學的師資現況、培育需求及影響因素，以越南中部地區歷史最悠久的順化大學下屬外語大學中文系師範班為研究目標，透過實地觀察、問

卷調查以及師生訪談，深入瞭解華語師資培育正面臨的困境，藉以推論各大學華語師範班的類似問題，進而提出改善華語師資培育的建議。研究結果顯示在大環境下，華語師範班受到越南的師培制度、社會需求及就業待遇的影響，儘管中文專業愈形熱門，師範班招生情況甚佳，但因相對薪資低且工作負荷重，導致師範人才流失，並且中文系師資人數不足，致難以進行課程改善及本土教材編寫；必須從國家的師範體制的制度面著手方能解決問題。

Google模式：挑戰瘋狂變化世界的經營思維與工作邏輯（獨家限量軟精裝）

為了解決南科徵才的問題，作者艾力克‧施密特,強納森‧羅森柏格 這樣論述：

★上市即登紐約時報暢銷書、Amazon科技經營排行榜TOP1 ★未上市即售出美、英、德、日、荷等12國版權 ★Google創辦人賴利‧佩吉專文推薦 　　第一本由Google領導團隊人首度公開的企業內部運作與思維 　　Google董事會執行主席艾力克‧施密特獨家揭露 　　Google從崛起到稱霸超過10年的管理與工作秘笈， 　　以及如何吸引21世紀最搶手的人才-智慧創做者(Smart creatives)， 　　迎戰顛覆性變化的成功之道。 　　獻給所有在快速演變中運轉的領導者與未來人才的你 　　本書作者艾力克．施密特和Google前產品部資深副總強納森．羅森柏格10多年前加入Googl

e經營團隊，當時，Google已經以作風獨特聞名，處處反映創辦人賴利．佩吉和謝爾蓋．布林的遠見和反向操作理念。施密特和羅森柏格深刻體悟到，許多過去奉為圭臬的管理思維早已過時不再適用，要當稱職的領導人，就必須重新學習能因應顛覆性變化的管理方式與經營思維。 　　在網際網路世紀，各方競逐最有價值的人才，是智慧創做者。知識工作者已經是20世紀的過去式。智慧創做者（smart creative），具有深厚的技術或專業能力、高超分析能力、聰明商業頭腦，還有創造力與實踐執行的能力，而且，他們渴望運用科技做更多事，充滿好奇、質疑現狀，以不一樣的方法來解決問題或應付挑戰。智慧創做者就是成功企業的祕密武器！

　　施密特和羅森柏格首次分享他們這10多年來在幫助Google發展領悟到的經營管理啟示，詳細揭露Google內部實際運作的邏輯與思維，包括大家普遍好奇的人才策略、溝通模式、創新之道、如何因應破壞性顛覆，以及如何發展與維持獨特的Google文化，都以實際故事呈現，生動有趣，對於任何想創立新事業或想在組織內展開新行動的人，都很實用，深具啓發。 　　企業要在快速變化的時代成功，就必須改掉過時的管理方式，吸引智慧創做者加入團隊，並且創造讓他們可以成長茁壯的環境。 　　從書中Google的實際故事，你將讀到他們獨樹一幟的管理哲學： 　　‧    辦公室擁擠雜亂沒關係，重點在讓員工能高度互動，充滿激

盪的活力。 　　‧    要達成真正的共識，需要有人提出異議。每個人都有表達異議的「義務」，而非「選擇」。 　　‧    Google 的優先要務是成長，而非只有營收，成長是為創造營收提供更好的基礎。 　　‧    以競爭者為傲，但別追隨他們。一味聚焦競爭對手，永遠無法發展出任何真正創新的東西。 　　‧    先考慮有學習新事物能力與記錄的人，而非僅考慮是否有特定職位經歷。 　　‧    別雇用你不想半夜3點在洗手間碰到的人，因為你可能整晚都待在辦公室。 　　‧    最了解資料的人是最靠近議題的人，通常不是管理階層。領導人別迷失在你不了解的細節中。 　　‧    雇用員工思考，而非雇用他們做

工作 　　‧    領導人需要「正確的過度溝通」。任何人都必須開放溝通，分享所有訊息，以做最棒的路由器為榮。 　　‧    思考格局十倍大，而非追求10%的改進 。 　　‧    用70/20/10法則激發創新：70％資源投入核心事業，20％資源投入新產品，10％資源分配給全新的大膽計畫 　　21世紀是社群與平台經濟的年代，消費者與供應商雙向交流， 　　單面向的層級管理模式不再管用，你需要的是「Google模式」！ 名人推薦 　　這本書會呈現很重要的理念，我衷心希望你能汲取這些想法，做一些人們認為不可能做到的事。－Google執行長 賴利‧佩吉（Larry Page） 　　董事會執行主

席艾力克‧施密特和顧問強納森‧羅森柏格掀開Google如何打造獨特員工創新文化的面紗。－財星雜誌（Fortune） 　　這是一本從商業角度出發，擁有豐富資訊與多重創造力的Google指南。－科克斯書評（Kirkus Reviews） 　　這是一本充滿能量、令人興奮的創業入門書，幫助員工迎向一個鼓舞人心的未來。－出版人週刊(Publisher's Weekly)

派遣員工轉正意願之研究—以某電子公司為例

為了解決南科徵才的問題，作者陳俊廷 這樣論述：

我國經濟以出口為導向，電子製造業在產業結構中佔有一席之地，產業旺季時，雇主需要大量短期的直接人員在產線進行作業以消化訂單，讓以提供補充性勞動力的派遣業有發展空間。派遣產業在我國勞動市場已佔有一定規模，派遣業作為非典型就業的一種型態，伴隨著許多風險，除了不利於勞動市場的穩定外，對勞工個人的職涯發展也有相當程度的影響。然目前我國面臨製造業缺工問題，許多雇主除了提高薪資以擴大徵才，針對優秀的派遣員工也會給予轉正的機會，使其能夠成為要派公司的正式員工。卻仍有不少派遣員工不選擇轉正，又再投入其他派遣工作，造成職涯無法穩定發展。本研究以個案公司為背景，與十位有轉正資格的派遣員工進行深度訪談，探討其願意及

不願意轉為正職的主要原因。經由統整與分析訪談後的結果，提供個案公司，乃至整體電腦、電子產品及光學製品製造業些許人力資源策略上的建議，以提高派遣人員的轉正意願。研究結果顯示，可發現派遣直接人員之所以選擇轉正或不轉正，主要是因為個人偏好程度不同。每位員工在各種需求面有不同程度的偏好，進一步權衡之後才決定是否轉正。對於願意轉正的人員來說，他們寧可接受較低的薪資待遇，以擺脫保障較低的派遣工作；對於不願意轉正的人員來說，即便對公司有一定的組織承諾，卻更重視薪資與自主發展空間。由於偏好不同及就業型態的改變，使得除典型的就業者與失業者外，勞動市場上有一群人，比起與公司建立長期關係，更傾向介在兩者之間，成為市

場上的「第三類人」。故本文對派遣事業單位與個案公司提出建議，透過調整個案公司及派遣事業單位的人力資源策略，期望能夠提升企業留下優秀派遣人才的可能性，並同時顧及遊走在就業與失業狀態的勞工。