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國立臺北科技大學 管理學院經營管理EMBA專班 陳建丞所指導 洪翠蓮的 資訊科技應用於員工甄選與訓練實務之研究 （2018），提出台積電hr面試問題關鍵因素是什麼，來自於科技與商業模式、人工智慧、大數據、甄選、訓練。

而第二篇論文國立暨南國際大學 輔導與諮商研究所 蕭文所指導 陳素惠的 科技工程師經歷失業後對生涯變動與學歷價值衝擊之職涯發展探究 （2014），提出因為有 科技工程師、生涯變動、學歷價值的重點而找出了 台積電hr面試問題的解答。

最後網站面試台積電！他靠「1題回答」穩錄取網讚：這種才長久| 生活則補充：... 一名男網友分享面試台積電設備工程師的過程，並靠著一道問題的回答， ... 很樂意幫你的」過了兩個禮拜，他再被人資邀請參加二次面試「內容主要是 ...

接下來讓我們看這些論文和書籍都說些什麼吧：

除了台積電hr面試問題，大家也想知道這些：

資訊科技應用於員工甄選與訓練實務之研究

為了解決台積電hr面試問題的問題，作者洪翠蓮 這樣論述：

隨著網際網路的蓬勃發展與資訊科技的進步，尤其是Web 2.0社群系統、人工智慧（AI）、大數據（Big Data）及雲端運算（cloud computing）的發展等，使得e-HR提升到i-HR的系統，仍持續不間斷的在擴充與增長，相對人力資源管理在企業所扮演的角色，也顯得格外的重要了。 有報導指出，臺灣企業平均壽命13年，日本約30年，而世界500強企業可達40年，其差別在於企業的『經營體質』；商業環境變化越是快速、動盪，企業越是應該要投入心力，做好選才、用才、育才及留才規劃，才能有機會邁向長青基業；而企業如欲適選及培養真正所需的人才，則需要仰賴一套完整策略，並且有系統地落實，如在業界

有人提出建置「A+人才梯隊黃金6步」：其重點是讓員工適才適所，訂出量化能力標準，及運用精準的評測工具，幫員工找到對的職務，依據員工和職務標準間的落差，訂定其發展及訓練計畫，以提升員工能力，最後，追蹤成效和精準評量效益；企業投資人才，就是在投資未來，慎選及提高人員品質，可帶動企業發展出『第二條生命曲線』，開創下一波獲利，有些公司約2-3年就可賺回10倍的淨利。 過去幾年，創新技術帶來的大變革，無論是網路化、雲端化、行動化等等，臺灣資訊產業都沒有跟上，以致於競爭優勢正逐漸下滑中，甚至陷入削價競爭的窘境；以往傳統產業對投資資訊科技泰半觀念保守，認為應需專注在本業發展，但隨著企業營運逐漸受市場洗禮後

，對資訊科技重視程度逐漸提高，依此啟發本論文研究動機且期盼用創新科技來改變公司體質、提高競爭力，換言之，新經濟時代中，數位轉型已成為企業能否持續營運的重要關鍵，若無法因應趨勢，適時轉變，最後必被市場淘汰。所以，當資訊科技遇上人資時，會產生怎樣的效應呢?是網路瘋傳的「人工智慧或機器人將取代人資長的工作」、還是「機器人雖優卻難替代人類工作」、或者是「加乘效果-二者相輔相成；如達美樂（Dominos）整合新的技術/使用數位平台，讓客戶能用任何行動裝置輕鬆下單、沃爾瑪（Wal-Mart）以新的搜尋引擎及若干雲端軟體，建立出可客制化的平台，協助該企業利用OpenStack雲端平台獲得競爭優勢」呢？

依前述，本論文研究方法重點擬以人資管理中的員工甄選與訓練機制，參考過往的文獻研究及實務案例，最後再加上問卷調查及分析，來探討現今數位科技技術應用於企業實務上的效益及成果的發展，是否誠如一些先進們所推測的「在人工智慧的蓬勃發展下，不應該擔心工作即將被機器人給取代了，而應以其可輔佐產業發展，利大於弊的思維來正向思考」；期待本研究結果及建議，特別是第五章研究結論（如正面影響、助益效果、滿意度表現等）對企業於甄選與員工訓練上，能有所幫助，甚至對產值也能有所突破的助益。

科技工程師經歷失業後對生涯變動與學歷價值衝擊之職涯發展探究

為了解決台積電hr面試問題的問題，作者陳素惠 這樣論述：

近年來半導體產業因遭逢金融風暴之後發生產業解體，造成大量員工失業，其中不乏高學歷工程師在內，高學歷者的轉職與失業問題也成為社會問題之一。本研究目的在探究半導體失業工程師經歷產業變遷後對生涯變動、學歷價值衝擊之生命經驗研究，本研究共訪談六位經歷失業工程師，研究採用敘說探究做為研究方法，並以半結構性深度訪談法蒐集研究參與者的生命經驗，研究結果發現:一、後金融海嘯時代影響生涯發展因素存在於各系統中，包括全球經濟發展動向會影響就業環境，在產業解組的洗牌效應之下科技業已非最佳優勢行業，因為市場需求影響產業發展且產業發展狀態會影響就業機會。二、產業發展影響員工生涯穩定度:使員工對生涯不穩定的覺醒、

需要面對薪資倒退的隱憂、考驗因應變動的能力。三、科技工程師生涯變動受多重因素影響，包括生涯滿意度是影響轉職主要驅動力也是吸引力，轉職流動反映知識經濟社會的工作型態，表示知識是可隨時移動的生產工具、工作資歷是展現身價的方式，職場心理契約因此備受考驗，轉職流動也會與結構性失業有關。四、生涯變動議題反映當今就業困境，包括工作職缺有限需降低求職期望，過於專業是跨領域轉職障礙，難以穩定做到退休是職場現況，且中年轉職不如社會新鮮人容易。五、職場流動對生涯發展仍具有好處，包括能夠突破生涯停滯的狀態、累積職場人脈對生涯發展有利，能進一步培養心理調適的能力。六、企業對學歷偏好反映社會主流價值，包括持高學歷具有較

優越的社會印象、高學歷者容易獲得向上流動的機會，公私立學歷者同工不同酬現象顯示社會潛在意識，再則進修高學歷具有生涯預選的心理作用。七、學歷價值與所處社會情境有關，並非所有經濟發展階段都學歷貶值、並非所有服務機關都學歷無用、並非所有領域都是學歷獨尊、職場仍有文憑無法代表的事。八、高學歷人力資源生涯瓶頸在於過於專精，一張文憑只適用單一職業的文化已不符時代需求，能力與資歷多元化是未來職場趨勢，未來需克服學非所用的困境:需要面對高學歷供過於求的社會現實、需要將理論與技術融合創新以締造大於學歷的價值。九、工程師未來生涯發展的期許包括未來個人生涯發展以提升就業力為主，而未來企業福利須以提供經濟保障為宗旨。

最後依據結果進行討論並針對個人及產官學三方面提出建議以供未來研究與實務工作參考。

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