如何處理 資深員工的問題，透過圖書和論文來找解法和答案更準確安心。 我們找到下列地圖、推薦、景點和餐廳等資訊懶人包

精緻團隊的80則關鍵問答 這是一本具有百萬價值的人資管理手冊 討論所有企業都想化解的挑戰 第二輯

為了解決如何處理 資深員工的問題，作者陳宗賢 這樣論述：

　　企業經營，多少都會遇到想不通的困擾、跨不過的瓶頸、解不了的難題；或者對於這些困擾、瓶頸、難題，有了對策，卻不確定是不是上上策。 　　別煩惱！本書作者將他多年來在經營輔導中與課堂上常被問到的人力資源相關問題，該如何有效化解，整理成經營決策的80則KM（Knowledge Management）。加上它的上一輯，就有160則KM。 　　有了它，經營決策者可以少走彎路，少犯錯誤，更精進於經營效益的提升。 　　有了它，當別人還在束手無策，你可以快速突破超越領先！ 　　也誠摯提醒： 　　搭配《為什麼我不缺人？》，效果更佳！先把人資管理的「選用育評留」五大機制整建起來，8

0%的煩惱就迎刃而解，剩下20%的煩惱，只要用對對策，就海闊天空。 好評推薦 　　這本書是所有帶團隊的主管、老闆，最應該熟讀的一本書！ 　　文案的美有限公司負責人林育聖 　　經營者需要的往往不是一大套理論或一堆書冊。看了很多書，聽了很多課，關鍵時刻派上用場的往往就是那幾句關鍵的話。那幾句關鍵的話內含了多年來實證的經驗和理論印證的心得，最有共鳴，也最有提策之效。80則問答，對需要關鍵提示的CEO來說，如同是隨身攜帶的決策幕僚。 　　聯聖致鼎管顧集團執行長陳致瑋

如何處理 資深員工進入發燒排行的影片

使用理財機器人的行為意圖之研究

為了解決如何處理 資深員工的問題，作者林昱德 這樣論述：

本研究以探討使用者使用理財機器人之使用行為相關研究，目的為探討使用者使用因素，提供未來後續業界之參考，以及找出現階段理財機器人使用者的描述性統計分析。本研究以有使用過銀行推出之理財機器人作為研究對象，於 2022年 7月 14日於網路進行正式問卷投放，回收後進行資料分析，經過問卷後台揭露，本次問卷研究投放人數為 4765 人，回收 490 份問卷，有效得 387份，有效回收率為 78.79%。研究架構以 UTAUT2 為基礎，並加入感知風險成為新的會影響使用意圖的因素。研究結果顯示，績效預期、社群影響、促進條件、價格價值以及習慣會對行為意圖產生顯著正向影響；努力預期以及感知風險對行為意圖則是

沒有影響；行為意圖以及習慣對使用行為有顯著正向影響；促進條件對使用意圖則無影響。希冀本研究可以作為相關單位的參考依據。

從新主管到頂尖主管：哈佛商學院教授教你90天掌握精純策略、達成關鍵目標

為了解決如何處理 資深員工的問題，作者麥克．瓦金斯 這樣論述：

《經濟學人》讚為「轉職聖經」 美國《商業週刊》暢銷榜高踞60週 亞馬遜Top 1經典長銷書、英文版全球累銷近80萬冊 「史上最佳100本商業書」──商業書評網800-CEO-READ 　　9成以上的經理人都同意 　　──轉換新職是職涯中最具挑戰性的時刻！ 　　★頂尖主管，懂得超前部署！ 　　想要在職場上步步高升，轉換職位是不可避免的未來趨勢 　　只要做對的事，每個人都有辦法快速適應新職   　　哈佛商學院教授教你，在關鍵的90天內成功轉換新職， 　　估算轉職風險值，以每日、每週、每月的逐步計畫， 　　大幅縮短損益平衡點的時間， 　　讓每一次轉職都能創造職涯高峰，脫穎而出！   　　★每位工

作者都應該要讀！ 　　內部升職和加入新組織是最常見的轉職類型， 　　加入新公司就像器官移植，你就是新器官。 　　若無法順利適應，可能被組織的免疫系統攻擊和排斥！   　　★分秒必爭，你不該浪費時間！ 　　美國總統有100天證明自己，但新主管只有90天而已。 　　接任新職前幾個月所採取的行動，幾乎會左右你的成敗。   　　本書基本原理適用於，從一線主管到公司執行長等所有新領導人。 本書重點 　　◎完美囊括5種經營狀況的「STARS模型」 　　包含五種不同情況的特質與挑戰，包含成立事業、把公司拉回正軌、因應快速擴張、讓過去表現優異如今面臨嚴重問題的企業重振雄風、管理表現良好的組織，並進一步提

升到更高境界。   　　無論你正身處哪一種企業經營狀況，作者在此書中詳細分析各項挑戰、機會，幫助你達到最終目標──「打造運作順暢、不斷成長的企業」。   　　◎為自己談出有利條件的10條注意事項 　　1.    不要跟新老闆避不見面 　　2.    不要出其不意 　　3.    不要只帶著問題找上司 　　4.    不要報流水帳 　　5.    不要指望上司改變 　　6.    趁早並經常釐清期望 　　7.    主動建立良好關係 　　8.    和對方溝通你的時間表 　　9.    針對上司重視的領域，及早做出成績 　　10.    從上司尊重的人那裡獲得好評   　　◎如何領導前同事？

　　如果你是內部高昇，面對昔日戰友，而今卻變部屬的舊同事，是否感覺有點尷尬？你必須運用以下原則來化解：   　　‧接受關係必然改變的事實 　　‧盡早舉行交接儀式 　　‧重新取得昔日同事的支持，找出願意替你做事的關鍵人物 　　‧巧妙建立權威，你可以徵詢眾人意見，然後自行決定 　　‧把目標放在對業務有利的事，畢竟有戰功的人才有大聲說話的權力   　　◎本書還有更多實用內容…… 　　這本書經典長銷10年，且適用於每個人。瓦金斯教授研究發現，每次職務轉換平均影響12人，包括上司、同事、直屬部屬和其他利害關係人。 　　參考本書，有系統地協助所有人快速適應，將為組織帶來極大效益。 　　不只你要讀，部屬

、同事、家人、伴侶，所有正在轉職或即將轉職的人都該閱讀！   本書特色 　　1.    哈佛商學院教授親授經典管理智慧 : 他和全球各地數百名副總裁與總監級領導者，花費3年萃煉出本書精華，結合管理概念、工具、案例和實際建議，完美符合轉職過渡期領導人的需求。 　　2.    90天就能見效 : 照著本書做，在短時間的三個月內，就能立即看見成效！ 　　3.    各類評估表格精準完整 : 協助你診斷並了解目前處境，例如精算轉職風險，畫出辦公室政治影響力人物關係圖，早日達到損益平衡點，精準量化所有轉職可能遇見的困境，並提出確切解決方法。 　　4.    幫你實際操作 : 每章末附有「檢查清單

」，整理主要內容、實際應用，提前準備並快速適應未來挑戰   各界好評推薦 　　•    長銷10年，售出27國語言版權 　　•    名列《哈佛商業評論》（Harvard Business Review Press）暢銷書榜。 　　•    為哈佛商業評論出版社屢屢獲獎的線上學習工具「領導人轉職過渡期」（Leadership Transitions）的基礎原型。 　　•    《富比士》雜誌（Forbes）讚其：「他的智慧與研究成果，已經成功地幫助了許多到新公司就職的工作者。」 　　•    美國權威商業雜誌《Fast Company》：「在這本充滿原創性的《從新主管到頂尖主管》中，

麥克‧瓦金斯為新領導者的前90天提供了建議：你應該提升自己、加速學習、讓策略更合乎環境的變化、找到盟友組隊。」 　　•    《從新主管到頂尖主管》充滿了許多實用的圖表及策略，是一本不僅具有新觀念、高智慧，而且是極為實用的工具書。──邱文祥（前台北市副市長） 　　•    《從新主管到頂尖主管》經過10年淬煉，並濃縮成字字金句，亦期待各位在閱讀後，能在領導之路開闢出一條新做法，透過自身實踐持續產出正面的影響。──林沂萱（亞太區資深招募顧問暨職涯教練） 　　•    空降或新手主管可以在到職的關鍵90天內，花時間在理解現狀，建立人脈網絡，並在相對小的地方做出一點點貢獻，撬動他人的信任感，讓

自己順利著陸。──游舒帆（商業思維學院院長）   作者簡介 麥克‧瓦金斯Michael D. Watkins 　　加拿大人，滑鐵盧大學（University of Waterloo）電機工程系學士，西安大略大學（University of Western Ontario）研究所主修法律和商業，哈佛大學決策科學博士。 　　全球首屈一指的轉職過渡期輔導專家，也是創世紀顧問公司（Genesisadvisers）共同創辦人，專為《財星》（Fortune）500大公司設計入職與加速轉職調適的解決方案、研討會和輔導課程。沃特金斯教授也在瑞士洛桑國際管理學院的高階企業領袖班教授領導力，曾任教於哈佛

商學院和哈佛甘迺迪政府學院。 　　除了《從新主管到頂尖主管》，他也撰寫或合著數十篇關於領導力和轉職過渡期的文章與書籍，另著有《下一步，成功》（Your Next Move）。 譯者簡介 方祖芳 　　熱愛文字與閱讀的譯者，第23屆與28屆梁實秋文學獎譯文組評審獎得主。譯作包括《新韓國人》、《一生設計》、《創意電力公司》、《消費行為之前的心理學》、《華爾街的猴戲》、《飛行少年》、《走對下一步》等書。 推薦序1  有成功的轉職，才有成功的職涯  邱文祥 推薦序2  新官上任，先別急著大刀闊斧  游舒帆 推薦序3  領導，從「得知接任新職」開始 林沂萱   序 10週年紀念

版   前言：前九十天 轉職過渡期為何如此重要／新上任的領導人如何有效領導／培養轉職的適應能力／評估轉職過渡期風險。   第1章 做好到任前的準備 為何很多人在心態上難以脫離前一份工作／準備接掌新職／了解內部升職和外部到職的挑戰／評估偏好與弱點。   第2章 加速學習 把學習當成投資／規畫學習／如何集思廣益／採取有系統的學習方式。   第3章 根據情境，調整策略 「最佳方法」有什麼危險／先判斷情勢，才能制定合適的策略／STARS模式／運用STARS模式分析不同組合並引領變革   第4章 談出有利的條件 與新上司建立有成效的工作關係／五種對話架構／闡明期望／針對當前情境取得共識／找出最好的

共事方法／爭取資源／整合九十天計畫。   第5章 及早創下佳績 避開常見的陷阱／找出首要之務／制定有說服力的願景／樹立威望／改善組織表現／規畫或學習   第6章 調整組織步調一致 擔任組織架構的建築師／找出表現不彰的根本原因／協調策略、結構、制度、技能和文化   第7章 打造你的團隊 重新打造你接手的團隊／管理「創造張力」／同時處理建構團隊與重建組織架構的問題／為團隊制定新的做事流程。   第8章 建立站在同一邊的盟友 以為光靠威權就能行事的陷阱／找出哪些人的支持至關重要／繪製影響力圖表／改變他人對利益與替代方案的看法。   第9章 做好自我管理 領導人如何陷入惡性循環／自我管理的三大

支柱／建立個人紀律並嚴格遵循／打造建議諮詢網路   第10章 協助所有人加快腳步 為什麼這麼少公司重視加速轉職調適／制定一套共同架構／運用這套架構加速團隊發展、培養深具潛力的領導人、整合併購、強化接班人計畫 推薦序1 有成功的轉職，才有成功的職涯 　　欣聞《商業周刊》將已在世界各地暢銷十年，曾翻譯為二十七國文字，而且被《經濟學人》雜誌（The Economist）譽為「到職聖經」（The onboarding bible.）的《從新主管到頂尖主管》，用心翻譯成中文後出版。細讀完此書後深感其中甚多觀念及理論，與我多年的管理經驗不謀而合。   　　此書由著名的哈佛商學院（Harvard

Business School）麥克‧瓦金斯博士（Michael D. Watkins），費時三年訪查全球知名企業領導人、高階經理人，整合衆人智慧而撰寫出組織管理的經典著作。尤其難能可貴的是，此書雖已出版十年而歷久彌新；書中的真知灼見及管理智慧，經過時間淬煉愈顯珍貴。   　　瓦金斯教授是哈佛大學（Harvard University）決策科學博士，並於哈佛商學院和哈佛甘迺迪政府學院（Harvard Kennedy School of Government）擔任教授。他是全球首屈一指，研究有關在職場中如何適應轉變職務的頂尖專家。而他能夠在經過十年的蛻變及自我提昇後，再將此書修潤成新版，實屬難能

可貴。如果能夠好好掌握這段時間，利用書中所述重點，必將有所收穫。   　　關鍵九十天 　　首先，必須想出良好的策略，建立明智的願景，輔以扎實的人脈，慢慢地就會進入良性循環。從此刻開始增加聲譽，找到支持的盟友，然後得到初期的成效。而達到成效的時間，在商業管理領域裡大約需要六‧二週的時間。當然，因應職場領域或職務狀況不同，適應期勢必有所差異。如果接手的是個爛攤子，可能就會要更久的時間。但是目標卻是一致的，那就是「在最短時間內達到損益平衡」。   　　STARS模型 　　每次轉職大約會影響到周遭的十二個人，如何與被影響到的人盡速取得共識，互相增加了解而減少誤會，絶對是幫助你達到成功的重大關鍵。

  　　各行各業在晉升領導人可以利用STARS模型來處理。STARS分別代表的是：新創事業（Start-up）、徹底改造（Turnaround）、加速成長（Accelerated growth）、調整重組（Realignment）、維持成功（Sustaining Success）。期待各位讀者好好利用STARS模型迅速適應轉職的挑戰。   　　我的人生際遇，曾經有八次轉職大變動，親身感受到轉換職務時，個人乃至家庭皆會受到很大的衝擊。像是，如何將公司拉回正軌以因應快速擴張？如何讓過去表現優異而如今面臨困難的企業重振雄風？如何將成績表現良好的組織，提升到更高的境界？我因此深知轉職的重要及風險，稍有

不慎極易產生不良的結果。   　　然而，此書充滿了許多實用的圖表及策略，是一本不僅具有新觀念、高智慧，而且是極為實用的工具書。非常高興能提前讀到此難得一見的好書。書的內容去蕪存菁，更上一層樓，現在能夠增修成新版，並且翻譯成中文以饗華人讀者。我在此受邀作推薦序，深表榮幸，特與讀者分享。   　　深信您讀完此書後，一定可以系統掌握所有轉職時應該注意的事項。因為所有成功的職涯皆由成功的職務組成，而所有成功的職務皆由成功的轉職過渡期開始。未來每一次轉職都是您更上層樓的機會！   前台北市副市長、亞洲泌尿醫學會秘書長暨前會長／邱文祥 推薦序2 新官上任，先別急著大刀闊斧   　　在閱讀本書時，讓我回

想起往事。多年前我第一次轉職擔任研發主管，當時面試官，也是後來的主管問我：「你打算怎麼開始？」，我回答他：「雖然剛剛聊了很多，但前兩個月我希望先觀察與了解現況，不急著做太多調整，只有掌握了問題成因，配套措施才會到位。」對方點點頭，表示認同，即便當時公司有迫切的改變需要。   　　然而，積習已久的問題，背後往往不是表面那麼單純，一般分成以下三類：   　　第一類是「技術性問題」：因為專業或經驗不到位所衍生的問題，例如不知道如何設計產品才能帶來更好的客戶體驗，通常最容易處理。   　　第二類是「政治性問題」：因為內部的權力角力而造成，有些流程或分工方法被權力架構所箝制，導致問題明明顯而易見，但沒人

敢動手去碰它。類似的還有，某人不願配合而導致其他人得繞過他來處理問題。   　　第三類是「文化性問題」：由組織內慣性所造成，例如習慣處理短期問題而忽略長期問題、不能質疑老闆的決策、避免衝突等等，這些都是企業長年累積，已成為組織文化，你得特別小心，因為你挑戰的不是一個人或少數人，而是一大群人。   　　空降主管最困難的挑戰，除了不熟悉業務以外，也未掌握相關的利害關係人跟期待、不了解公司內政治版圖、對企業文化了解有限。到底要如何快速掌握現況呢？   　　四個執行重點 　　瓦金斯教授在本書中提到的關鍵要點，正巧也是我當年採取的行動：   　　第一、熟悉業務：對業務的熟悉度會決定看專業性問題的精準度

，也是他人是否能與你有效溝通的關鍵之一，我會親自去參加每一場例行會議，除了可以熟悉業務外，也可以觀察出哪些人的意見更受到重視，並能大略掌握政治氛圍與組織文化。   　　第二、跟利害關係人打好關係：權力結構跟人際網絡都是能否做好事的關鍵，搞清楚哪些人有決策權，哪些人對擁有決策權的人有影響力，理解期待，並盡力滿足。無法滿足時，也要盡可能降低對方所帶來的負面影響。我會跟每位利害關係人做一對一的溝通，表達解決問題的意願，但不急著做出承諾，除非極有把握。永遠不要忘記，最關鍵的利害關係人是你的直屬主管，務必確保彼此認知一致，溝通順暢。   　　第三、協調期待：當理解利害關係人的期待後，通常會發現彼此之間有

衝突，或是得處理優先順序的問題，此時溝通技巧就變得非常重要了，而這也是我在步驟二中提到「不要急著做出承諾」，因為理解期待之前，你並不知道是否會跳票。這件事的難度相對高，三言兩語難以道盡，但本書內有著非常詳盡的說明。   　　第四、適應公司文化：經過多次會議、跟關鍵利害關係人，以及資深員工談過後，你開始了解組織文化，看看他們如何處理衝突？如何談論老闆？如何談論彼此？如何開會？做事的方法等等。等你理解環境後，你要做的不是衝擊它，而是理解它、適應它。   　　短期內，不宜對公司文化發起太大的挑戰，但公司文化也並非難以撼動，我會從做事方法先做起，讓大家了解有更好的做法，然後願意採用，當他們採用了新方法

，行為產生改變，而文化也會過程中一點一滴的產生變化。   　　空降或新手主管可以在到職的關鍵九十天內，花時間在理解現狀，建立人脈網絡，並在相對小的地方做出一點點貢獻，撬動他人的信任感，讓自己順利著陸。 商業思維學院院長／游舒帆 推薦序3 領導，從「得知接任新職」開始   　　相信每一位新任管理者在進入外部新企業、或內部新組織時，都會期待好好發揮價值，期許以最快速度得到正面評價。無論是被期待做為救火隊、提升績效的魔法師、或重建即戰團隊，其核心不變的主要任務就是「貢獻所能」，有效地遷移成功模式。   　　只不過實際上做出貢獻前，可能會先遇到幾個關鍵挑戰。如果沒有好的技巧應對，可能導致手腳難伸

，並失去信任的機會。例如：對組織文化的不了解、無法掌握溝通管道，帶著既有觀點到職、抱持「正確答案」前來，或者一次挹注過多的資源、蠟燭兩頭燒……等。如同本書的精巧譬喻「加入新公司就像器官移植，你就是新器官。如果適應新環境時考慮不夠周詳，可能被組織的免疫系統攻擊和排斥。」這除了是作者以顧問角度長期經驗彙整以外，同時也是我身為中高階獵頭與企業教練親眼見到的挑戰。   　　頂尖領導者，贏在超前布署 　　我常深感管理是一門終身的藝術，管理者需要在「對」與「錯」之間做出權衡決策，這更需要強大的心智切換、自我覺察與適應韌性做為基石，才能一路走向挑戰自己潛能的終極旅程。慢慢地從「管理者」（Manager）走

向「領導者」（Leader）之途，這不單只是磨練所謂「權力職責」（Position Power）而已。   　　想要成為真正的領導者，好的準備，只是成功的一半，還準備必須從「得知可能接任新職」的那一天開始，才夠成熟去承接到職後的考驗。   　　也幸好有《從新主管到頂尖主管》一書，提供了結構化的思考脈絡，讓我們能擁有眼觀八方，耳聽四方的心理預備，能從外顯因素的「點」，串連到思考的「線」，一直到能羅織成行動方案的「面」。   　　我相當認同本書所強調的「規畫」以及「開放」，我為企業雇主延攬中高階人才時，總會特別從個人領導力、帶人應用場景，更細緻地去側寫候選人的人格特質，或者到職後可能交互影響的變因

，這都將高度影響到職後雙方合作的品質，以及是否能在「九十天」內良好地融入組織，形塑出新的應對姿態，再到施展個人的價值。   　　我相信職場工作者能透過本書，在文化、制度、團隊、利害關係人等各層面，為自己到職前做好預備工作。對於初當主管的職場工作者來說，這將會是一個好的墊腳石；對於身經百戰的主管來說，亦可提供新的靈感線索。本書經過十年淬煉，並濃縮成字字金句，亦期待各位在閱讀完本書後，能在領導之路開闢出一條新做法，透過自身實踐持續產出正面的影響。   思享公司亞太區業務總監暨招募顧問、蓋洛普全球優勢認證教練／林沂萱（Lynn Lin） 書摘1前言 前九十天美國總統有一百天的時間證明自己，你只有九

十天。接任新職前幾個月所採取的行動，幾乎會左右你的成敗。接任新職失敗，可能導致原本前途似錦的職業生涯就此劃下句點，但是成功接任新職不是避免失敗就好，領導人若是脫離軌道，問題幾乎都能追溯到接任新職前幾個月形成的惡性循環。除了一敗塗地的領導人，還有許多主管雖然倖存，卻沒有意識到自己還有很多潛能沒有好好發揮，因而錯失發展個人事業與協助組織成長的大好機會。轉職過渡期為何那麼重要？我曾針對一千三百多名高階人力資源主管進行調查，幾乎九○％的人同意「轉換新職是領導人職業生涯最具挑戰性的時刻」，另外有將近四分之三的人同意「前幾個月成功與否，最能預測最終成敗」，因此，即使接任新職頭幾個月表現不佳，不一定等於失敗

，只是成功的可能性偏低。接任新職的好處是你有機會重新開始，並在組織中推動必要的改變，但是這個階段也格外危險，因為你缺乏既有的人脈，也對新職務沒那麼了解。你的一舉一動都被放到顯微鏡下嚴格檢視，周遭所有人都想探查你的底細，也想知道你如何領導。他們以快到驚人的速度判定你的工作成效，而且定論一旦形成，就很難改變。如果你能建立信譽、及早創下佳績，這樣的勢頭就可能在接下來的任期內成為推動你前進的力量，但是，如果一開始就讓自己陷入困境，往後的日子就得在逆勢中艱苦奮戰。培養轉職的適應能力在同一間公司（甚至兩、三間公司）長時間工作，已逐漸成為過去式。領導人會經歷許多次職務轉換，因此快速適應新角色的能力是很重要的

技能。創世紀顧問公司、《哈佛商業評論》和瑞士洛桑國際管理發展學院（International Institute of Management Development）曾合力進行一項研究（以下簡稱Genesis & HBR & IMD研究），調查對象是五百八十位主管，平均有十八･二年的專業工作經驗 。結果顯示，領導人獲得升遷的平均次數是四･一次，在不同職能部門間調動（例如從業務到行銷部門）一･八次，加入新公司是三･五次，在同一間企業的不同業務單位調動是一･九次，因換工作而搬家是二･二次。加總起來，每一名領導人一共會經歷十三･五次重要的職務轉換，等於每一･三年就有一次。正如後文會提到的，其中一些職

位轉換可能同時發生，不過此處的含義很明顯：所有成功的職業生涯，都是由一系列成功的職務組成，而每一項成功的職務，都是由成功的轉職過渡期開始。

技術型高中學生學習歷程檔案學習動機及其學習成效之關係研究-以桃竹苗地區為例

為了解決如何處理 資深員工的問題，作者羅筱恩 這樣論述：

摘要 本研究旨在探討公立技術型高中學生學習歷程檔案學習動機及其學習成效之關係研究。以108學年度入學就讀桃竹苗地區公立技術型高中學生為研究對象，採問卷調查法。發出8校900份問卷，回收有效650份問卷後經資料整理，再透過SPSS 20統計軟體進行資料處理與分析，探討技術型高中學生學習歷程檔案的學習動機及其學習成效之相關情形，進行敘述性統計及推論性統計之分析與討論。依據研究目的，本研究獲致結果如下：壹、桃竹苗地區學生學習歷程檔案以期望成分的學習動機認同度最高，以學習成果的學習成效認同度最高。貳、學生學習歷程檔案以女性學生、就讀家事類、苗栗地區以及上傳課程學習成果與多元學習表現件數多者的學

習動機認同度較高。參、學生學習歷程檔案以女性學生、就讀家事類、苗栗地區以及上傳課程學習成果與多元學習表現件數多者的學習成效認同度較高。肆、桃竹苗地區學生學習歷程檔案學習動機及其學習成效呈現高度正相關。關鍵字：技術型高中學生、學生學習歷程檔案學習動機、學生學習歷程檔案學習成效