文化內容策進院徵才的問題，透過圖書和論文來找解法和答案更準確安心。 我們找到下列地圖、推薦、景點和餐廳等資訊懶人包

PTS教學法：微型社會中的主題式教與學

為了解決文化內容策進院徵才的問題，作者夏惠汶 這樣論述：

　　近年來舉凡「學思達」、「BTS翻轉教室」、「MAPS」、「學習共同體」等教學法，無一不是為了活化現階段教育方式所提出。本書的目的在提出以「分段式學習、主題式教學、社會化互動環境（Phaslized learning, Thematic teaching, Socialized interaction environment，簡稱PTS）」三種教學層次之創新教學法介紹給所有教育工作者，期藉由不一樣的教育思維，打破傳統成績至上的窠臼，讓學生擺脫沉悶的學習氛圍，帶給他們更多元豐富的活潑學習模式，使其找到自己的興趣專長並宏觀自我視野。        　　「學如逆水行舟，不進則退

」，既然學習都要不斷前進，更何況是傳道、授業、解惑的教師。誠如芬蘭國家教育委員會課綱發展主席哈樂寧（Irmeli Halinen）指出，「因為世界正在快速變動，我們必須不斷檢視、反思跟學校有關的每件事情。」也道出改革核心目的──世界在變，唯有「變」、不斷調整與改進，教育才能跟得上時代趨勢，合乎社會需求，學生才能得其所學，展現其應有的競爭力，故提出結合能力導向和主題式教學的新模式。        　　為此，希望透過本書內容，經由對現今教育趨勢的了解，剖析當前教育面臨的問題，並藉由國內部分新興教學法的認識，釐清改革的核心目的。更希望將結合了「分段式、主題式、社會化」三者概念之微型社會化主題式教學法

予所有教育工作者一同分享。期盼閱讀此書後，面對當前的教育處境，能激發起沉睡的教育熱忱，共同為教育而努力。  

零偏見決斷法：如何擊退阻礙工作與生活的四大惡棍，用好決策扭轉人生

為了解決文化內容策進院徵才的問題，作者奇普．希思丹．希思 這樣論述：

　　人的一生充滿各種決策，從日常瑣事到企業發展藍圖，我們每分每秒都活在自己與他人的決策中。本書要探討的，正是影響工作與生活的最重要課題—如何做出最好的決定？不幸的是，人類的決策行為多半受偏見及情緒影響，以下四大惡棍總在決策時如影隨行、影響判斷： 　　•    選項狹隘：多數人只問「要不要」或「好不好」來二選一，忽略了其他可能性。 　　•    確認偏誤：只看支持自己假設的資訊。 　　•    短期情緒干擾：事實已經擺在眼前，還是不願相信。 　　•    過度自信：認為自己一定可以預測並掌握未來，不願調整做法。 　　即便是標榜快速精準的直覺式決策法，也有適用情境的限制，無法免於上述

四大惡棍毒害。本書作者根據大量與決策相關的研究，提出能確實戰勝四大惡棍的WRAP決策四部曲： 　　•    W 擴增更多選項（Widen Your Options） 　　•    R 真實驗證假設（Reality-test Your Assumptions） 　　•    A 抽離自我情緒（Attain Distance Before Deciding） 　　•    P 準備迎接錯誤（Prepare to be Wrong） 　　書中以簡明的文字，輔以大量日常生活與企業經營的真實案例，說明如何運用WRAP進行決策。從企業的創意發想、徵才、併購或經營方針，到日常購物、搬家、結婚、

醫療、幫孩子選學校等情境，都是WRAP決策法可以大顯身手的範圍。甚至當你為了告白而猶豫不決時，WRAP也能幫你做出最好的選擇，而非只憑著一時衝動。 　　此外，我們還能學到許多有助決策的實用技巧，例如：搖滾樂團Van Halen如何用巧克力糖幫助決策？如何以簡單問句突破盲點？為決策煩惱時，如何跳出思考迴圈以免影響判斷？事關群體的決策，如何將傷害減到最低？若判斷不幸有誤，如何緊抓在中途改變方向的寶貴機會？ 　　《零偏見決斷法》是希思兄弟截至目前為止最重要的著作，針對如何做出更好的決定，提出全新的策略與具體方案。期望讀者能藉由縝密的WRAP決策法，在決策時謹慎避開偏見與情緒的陷阱。 　　

就從今天開始，讓每一個好的決定，成為你扭轉人生的契機！ 本書特色 　　◎本書的「WRAP決策法」適用於工作與生活上的所有情境 　　企業：創意發想、徵才評估、併購、經營方針等。 　　個人：求職、求學、談戀愛、購物、搬家、結婚、醫療、親子教養等。 　　◎分析大量實際案例，歸納出幫助決策的實用技巧 　　＊如何以簡單問句突破盲點？ 　　＊為決策煩惱時，如何跳出思考迴圈以免影響判斷？ 　　＊事關群體的決策，如何將傷害減到最低？ 　　＊若判斷不幸有誤，如何緊抓在中途改變方向的寶貴機會？ 　　《華爾街日報》、《紐約時報》暢銷書 　　Amazon編輯選書 　　入圍英國皇家特許管理

學會CMI年度最佳管理書決選名單 　　入圍美國最大書評網Goodreads Choice Award年度「最佳非小說類好書」決選名單 佳評 　　領導者最重要的工作是做出好的決策—即對未來有著近乎完美的認知，但這是難以一貫之事……希思兄弟在《零偏見決斷法》一書闡釋如何穿越我們不理性大腦埋下的地雷，並增進我們得到優異成果的機會。—《Inc.》雜誌 作者簡介 奇普．希思Chip Heath 　　德州農工大學理學士、史丹佛大學心理學博士。現任史丹佛大學商學院組織行為學教授。 丹．希思Dan Heath 　　德州大學奧斯汀分校文學士、哈佛商學院MBA。曾任哈佛商學院研究員、亞斯

本研究所顧問，現任杜克大學社會企業精神推廣中心（Center for the Advancement of Social Entrepreneurship）資深研究員。亦為創新媒體教育公司Thinkwell的創辦人之一。 　　希思兄弟在知名商管雜誌 《高速企業》（Fast Company）闢有專欄，也經常舉辦演講，並提供諮詢服務，服務對象包括微軟、日產汽車及西點軍校等。合著有《創意黏力學》、《改變，好容易》。 譯者簡介 程嘉君 　　1954年生。1979年畢業於國立政治大學企業管理研究所。曾於資訊工業策進會先後擔任資訊市場情報中心主任、推廣服務處處長及網路事業群總經理。1998年

，於Seednet獨立為數位聯合電信股份有限公司後擔任總經理。2009年退休。現為實踐大學兼任講師與數家上市櫃公司之獨立董事。 引言 1 決策會遇到的四大惡棍 —W 擴增更多選項— 2 避免陷入偏狹的框架 3 分頭並進 4 找到曾解決類似問題的人 —R真實驗證假設— 5 反向思考 6 大範圍觀照，近距離檢視 7 試水溫 —A抽離自我情緒— 8 克服短暫的情緒 9 尊重核心優先事項 —P準備迎接錯誤— 10 拉出未來的區間 11 設置絆腳索 12 信任程序 讀完本書之後，可以做的幾件事 進階閱讀建議書目 個案診療室 克服障礙 致謝 註釋

引言 　　香儂是某家小顧問公司的主管。這陣子，有件事讓她傷透了腦筋：到底該不該開除公司的資訊部門主管克里夫？過去幾年，他只做份內該做的事，多的一概不理。克里夫不是沒能力，他才華洋溢，在技術問題上，經常可以想出既便宜又獨特的解決竅門。但他從來都不主動。更糟的是，與同事互動的態度也不理想。會議上，他經常批判其他人的想法，甚至到了尖酸刻薄的地步。 　　然而，如果克里夫離開，公司在短時間內可能會有些麻煩。因為，維護公司的客戶資料庫這事，沒人比他更上手。 　　如果是你，會給香儂什麼樣的建議呢？該不該請克里夫走路呢？ 　　如果我們回頭檢視剛剛那幾秒鐘腦袋裡出現的念頭，或許會驚訝地發現，自己

的判斷居然會這麼快就開始形成！以克里夫這案例來說，多數人會覺得，已經有足夠的訊息可以給香儂建議了。或許會建議請克里夫走路，或許會建議再給他一次機會。問題是，當我們給出這些建議的時候，絲毫不覺得有何不妥。 　　二○○二年諾貝爾經濟學獎得主丹尼爾•康納曼（Daniel Kahneman）是位心理學家，專事研究人類的決策行為。他對傳統經濟學者認為人類行為是絕對理性（strict rationality）的假設，提出了不同的見解。他說：「人類心智活動中有個非常了不起的狀況，就是我們幾乎不會被卡住。」他在《快思慢想》（Thinking, Fast and Slow）這本著作中說明了人們在下結論這事上

，是多麼的輕鬆和不在意。「我們心智活動所處的狀態，對於來到面前的所有事情，幾乎都有直覺的感受和見解。在我們還沒真的熟識某人的時候，就會做出喜不喜歡的判斷；也會沒來由地信任或不信任某個陌生人；也會在還沒深入瞭解某個企業的經營狀況時，就一頭熱地認定它會做得起來。」 　　康納曼認為，人之所以會很快對事情做出結論，是因為我們過度倚重當下掌握的訊息，而忽略了尚未浮出台面的部分。他把這種傾向稱為「所見即是」（what you see is all there is）。順著康納曼這種視覺上的譬喻，我們則稱此現象為「聚光燈效應」（spotlight effect，想像一下劇場裡的聚光燈是如何吸引我們的注意

力，聚光燈下的景物是如此鮮明）。 　　就以上面提到的克里夫這事來說，很清楚的是聚光燈效應的顯現。關於克里夫我們知道：他只做最少的工作、極度被動且態度糟糕，他的主管可能請他走路。於是，我們就準備下結論了。 　　然而，聚光燈其實只照亮了很小的範圍，之外的東西是看不清楚的。以克里夫這案例來說，人們通常不會馬上想到應該再問一些顯然需要澄清的問題，例如：是不是可以讓他轉換一下工作內容，讓他的專長有更大的發揮？（他不是很擅長以經濟有效的方法解決技術困難嗎？）或者可以給克里夫搭配一位他信得過的職場導師，協助他訂出高一點的工作目標，也想辦法讓他不再刻薄地批評同事。 　　如果再深入瞭解一點，說不定會

發現，其實有不少同事還挺欣賞他這種直來直往的臭脾氣！（也許他是科技界的怪醫豪斯〔Dr. House〕。）是什麼讓我們認為香儂對克里夫的看法就完全沒有瑕疵？說不定她並非一個稱職的主管！當我們把聚光燈的位置來回移動，情況必然有所不同。如果不試著移動聚光燈，就不可能對克里夫的未來做出更好的決定。當然，如果只要有想法就好，不移動聚光燈當然比較簡單。 　　本質上，這就是決策的核心困難所在：要做一項睿智的決定，聚光燈很少照亮事物的全貌，但我們經常忘記該移動它。有時人們根本忽略了還有這盞聚光燈的存在。因為長久以來，我們處在一盞小燈的光影下，忘了燈光照射的範圍之外還有更廣闊的天地。 　　仔細探究人們所

做的決定以及這些決定創造的結果，或許會發現，人類在這類事情上的表現，還真是不怎樣。 　　以人們職場生涯的選擇為例，半途而廢或後悔不已的情況所在多有。美國律師協會（American Bar Association）的調查發現，有四四％的律師建議年輕人不要進這一行。另一項針對二萬名高階主管所做的調查顯示，有四○％的人在受聘十八個月內被解僱或自行離職。在四年內離開教職的教育從業者則高達五○％以上。事實上，在費城地區學校所做的研究發現，離開教職的老師比中輟生還多一倍！ 　　企業界的決策更是千瘡百孔。就以影響最重大的企業購併決策來看，某個研究顯示，有高達八三％的併購案並沒有為股東帶來任何利益。另

一個研究則請二二○七位企業高階主管評估自己在組織中做決策的情形，六○％的受訪者認為，自己所做的決策好壞各半。 　　在個人事務的決定上，似乎也好不到哪去。多數人所存的退休金都不敷使用。有人認真地存了老本，卻又在股票市場上買高賣低而虧蝕累累；有些年輕人則誤交損友，影響終生；中年人則讓工作嚴重影響家庭生活；老年人則後悔沒有在更年輕的時候，多花點時間聞聞玫瑰的芬芳。 　　為什麼做出好決定這麼困難？這幾年，很多立論精闢的書籍與文章都在探討人類做決定時遭遇的問題。或是人類與生俱來的偏見與執著，或是人類的不理性有以致之。或許可以這麼說，當人們做決定的時候，腦袋似乎不是那麼管用！若真是如此，那另外一個

必須探討的課題是：既然我們的腦袋已經長成這副德性，讓我們經常做出很笨的決定，那要如何才能改善？這方面的探討似乎較為少見。* 　　在做重要決定的時候，有人會勸我們要相信自己的本能直覺（guts）。令人遺憾的是，我們的本能直覺本身就充滿各式各樣根本靠不住的意見。終極紅絲絨起士蛋糕（Ultimate Red Velvet Cheesecake）是連鎖餐廳起士蛋糕工廠（The Cheesecake Factory）供應的甜點，非常好吃，一份就有一千五百四十大卡的熱量，相當於三份麥當勞的雙層起士漢堡，再加上一包Skittle彩虹糖。這是正餐用完後才吃的東西。 　　然而，終極紅絲絨起士蛋糕正是我們

直覺就會喜歡的東西。當然，不會有人錯把本能直覺給我們的引導當成有智慧的舉動。再者，從來也不曾有人在精心規畫一個進食計畫後，得到的結論是：「多來幾份甜點！」 　　在大事情的決定上，我們的本能直覺依然好不到哪去。記得一九七五年十月十日，伊麗莎白•泰勒（Elizabeth Taylor）和李察•波頓（Richard Burton）快樂舉行的結婚典禮吧！這是泰勒女士梅開六度，波頓先生則是第三次結婚。英國十八世紀散文家強生（Samuel Johnson）曾說，所謂的第二次婚姻是：「希望戰勝了經驗。」（Triumph of hope over experience.）以泰勒女士與波頓先生過去的婚姻紀錄

來看，應該可以說是：希望戰勝了巨量實證。（這次婚姻也只維持了十個月。） 　　我們的本能直覺其實經常是拿不定主意的。二○○九年，在美國有六一、五三五個刺青被要求塗去。英國某項研究則發現，三千多位曾在新年許下新希望的人，有八八％沒有著手實踐。⑥即便訂出像是「要更享受人生」這種決定的人，也有六八％的人沒有去做。美式足球著名的四分衛布萊特•法佛（Brett Favre）宣布退休，之後復出，然後又退休。在本書付梓時，他真的退休了。 　　如果沒辦法相信自己的本能直覺，那該相信什麼？許多企業界人士是以詳細的分析評估讓自己有信心。分析評估可以讓人們有多大的信心呢？雪梨大學教授丹•洛瓦羅（Dan Lov

allo）與麥肯錫（McKinsey）顧問公司的研究主管奧利維•席波妮（Olivier Sibony）進行了一項研究，他們找出過去五年企業界的一、○四八項重要決策，諸如新產品或新服務的推出、組織結構的調整、進軍海外新市場或併購某家公司，分別深入瞭解當初是怎麼做出這些決定的，以及這些決定帶來的營收、利潤與市占率等結果。 　　研究發現，大多數決定都經過團隊的嚴密分析，他們建構周詳的財務模型，並評估投資人可能的反應。 　　除了瞭解這些分析評估之外，兩位研究人員還詢問決策團隊有關「決策程序」（decision process）的問題，也就是屬於決策的軟性層面課題。決策團隊成員是否曾針對既有的不

確定狀況，有過毫無保留的討論？與高階主管意見不同的觀點是否曾放在檯面上討論？對於有不同看法的人，是否曾鼓勵他們積極參與並表示意見？ 　　研究人員探討，要產生好的決策，為企業帶來更多營收、利潤與市占率，決策程序與分析評估到底哪個比較重要？他們發現，「決策程序比分析評估更重要，其程度甚至高達六倍之多。」好的決策程序會讓分析評估做得更好！比方說，有機會將有瑕疵的邏輯，從思維幽暗的洞穴中趕出來。但好的分析評估則未必能產生好的決策：「再厲害的分析評估也是枉然，除非在決策過程中能讓各種意見有機會表達。」 　　對於多數組織之決策程序的弱點，席波泥用以下的例子打了個比方： 　　想像我們走進法庭，進

行中的審判庭，檢察官用二十張非常具說服力的圖表簡報提出控告，認為被告有罪。之後，承審法官針對檢方提出的事證提出質疑。檢察官對法官提出的質疑一一做出適當的回應與說明。於是法官下了決定，判決被告有罪。沒有人會覺得這樣的程序是合宜的，對不對？所以，如果我們覺得法院裡出現這樣的審理程序是不像話的，那為什麼當我們做某項投資決策時，沒聽聽另一方的反對意見，卻是可以接受的呢？ 　　當然，上面這段敘述過分簡化，但絕大多數公司都是以這樣的程序在做決策。決策團隊通常只專注在一個面向的意見討論，形成想要的論點，找到支撐這些論點的理路。這樣的程序，讓最後做決定的人，一方面必須提出質疑，一方面得做出最終的裁定。如果

能夠建構好的決策程序，可相當程度地確保這種缺憾不致發生。 　　洛瓦羅教授說，他跟幾位企業領導談到企業需要這樣的決策程序時，對方通常都不以為然。「他們多半不相信決策程序這種軟實力比分析評估更重要。他們很少花時間在決策程序上。每個人都自以為知道怎麼做。」然而，資料顯示，關注決策程序的企業會得到較豐碩的成果。也就是說，一個好的決策程序顯著提升決策的成果，財務面的報償當然也會伴隨而來。 　　好的企業決策者採行的決策準則，包括發掘各種可能的觀點、確認尚存的不確定性、設法尋找跟自己信念不符的事證等；這對我們的居家生活與維繫親朋關係也有幫助。務實的程序不只有益於企業經營，在生活中應用也會得到好處。

　　為什麼「程序」這麼重要？因為光是知道自己的缺點，也於事無補。難道知道自己有近視，就可以讓我們看得更遠？知道自己脾氣不好，就能壓下壞脾氣？同樣地，即使知道自己的心智充滿偏見執著，要修正卻是困難重重。 　　我們在考慮重大決定的時候，例如是不是該請克里夫走路、該不該換工作或該如何安置年長行動不便的長輩時，幾乎很少用上「程序」這個概念。目前唯一被廣泛使用的決策程序，是「正反意見表列法」（pros-and-cons list）。這個方法的好處是讓我們更謹慎，避免結論下得過於倉促。在克里夫的例子裡，我們可以動一動聚光燈，找到正、反面的意見，直到我們覺得可以下決定為止。 　　或許人們不知道，

「正反意見表列法」有著輝煌的歷史淵源。一七七二年富蘭克林（Benjamin Franklin）的一位同事接到邀請，要去出任某個不太尋常的工作，因而請教他的意見。富蘭克林寫了封信回覆他，由於所知情況有限，沒辦法建議他接受或不接受這工作；但富蘭克林建議這位同事運用某種程序為自己做決定。富蘭克林說，方法是這樣的，「用筆在一張紙的中間畫條線，一邊寫下正面的理由，反面理由則寫在另一邊。」在未來的三、四天，只要想到什麼，就寫在這紙片上的適當位置。然後他說： 　　當一眼看到這些寫下來的東西時，我會試著評估這些因素之間的相對重要程度。如果發現正、反兩邊都有一個同等重要，就把它們槓掉；如果發現一個正面的理由

和兩個反面的理由同樣重要，就把這三個一起劃掉；如果有反面的兩個理由加起來跟三個正面理由有同樣的比重，就再刪去這五個。依此類推，花了相當長的一段時間，才終於理清楚那些仍留下來的東西。再經過一、兩天的沉澱思考，如果沒有繼續發現正、反兩面的重要考慮因素，就是我必須下決定的時候了。 　　富蘭克林給這方法取了個名字叫作「心智代數」（moral algebra）。兩百多年後的今天，他在這封信寫下的方法，在人們做決定時仍廣泛使用（當然是在人們不相信自己的本能直覺的時候）。或許我們未必會按照富蘭克林的建議，逐一刪去同等比重的理由，但是在精神上，我們是遵循這樣的程序。當我們面對選擇的時候，會比較正、反兩面的

考量因素，之後做出自認為比較有利的選擇。 　　這方法大家都很熟悉，幾乎是眾所周知的常識了。不過，這方法也有很嚴重的缺點。 　　過去四十多年心理學領域的研究發現，人們在思考行為上確實存在一大堆的偏見與執著，讓我們做決定時慣常使用的「正反意見表列法」日暮途窮。如果我們真的希望能做出更好的決定，就必須瞭解，思考行為上的偏見與執著是怎麼發生的；當然，也得學習（如何用另一種比「正反意見表列法」更有力的工具）和這些偏見與執著奮戰。 　　請準備好來面對做決定時會遇上的「四大惡棍」（the four most pernicious villains），以及該用什麼樣的程序來降低它們造成的影響。

1.   史迪夫•寇爾（Steve Cole）在非營利組織希望實驗室（HopeLab）擔任研發副總裁。實驗室成立的宗旨，是希望運用科技來提升青少年的身體健康。他說：「生活中，我們總會想：『我到底該做這件事或那件事？』要不要試著這樣問：『有沒有什麼方法，能讓我同時做這件事和那件事？』或許令人難以置信，但在多數情況下，人們是可以同時完成兩件工作的。」   寇爾帶領希望實驗室的團隊執行一項重要企畫，要尋找具專業設計能力的夥伴，一起完成某種行動裝置，以衡量青少年的運動量。舊金山灣區具備這種能力的公司至少有七、八家。依商業議約的常規，希望實驗室會請這幾家廠商各自提出建議書，之後從中挑出最好的一家簽約。

  但寇爾這次沒這麼做，他用的是「賽馬模式」（horse race）。他縮減了工作範圍，使之僅涵蓋此企畫的第一階段，然後同時請五家廠商各自進行第一階段的工作（特別要澄清的是，寇爾並未把預算變成五倍—作為非營利組織，希望實驗室的資源有限。寇爾知道，他在第一回合學到的東西，會讓後續幾個回合更具效益）。   經過這樣的程序，寇爾掌握了行動裝置幾種不同的設計腹案。在接下來的設計工作中，或是選取他最喜歡的設計，或是擷取各家精華；他還可以把配合度不好或效率不佳的廠商先刷掉。   寇爾這種做法是在對付決策行為上會遇到的第一個惡棍—「偏狹的框架」（narrow framing）。也就是在界定選項時，經常過於

狹窄，甚至掉入非黑即白的二分法。有人會問：「到底要不要跟夥伴拆夥？」而不是問：「有沒有什麼方法可以搞好跟夥伴的關係？」有人會問：「該不該買部新車？」而不是問：「要讓我們一家人生活更優裕，錢該怎麼花才是最上算的？」   在引言中提到的例子，若是問：「香儂該不該請克里夫走路？」思維就卡在偏狹的框架裡了。也就是說，我們只聚焦在單一選項，而放棄了所有其他可能。

準政府組織的課責：以公設財團法人及行政法人為例

為了解決文化內容策進院徵才的問題，作者李天申 這樣論述：

許多先進國家將政策執行的業務，由行政機關移轉給準政府組織辦理，使機關能專注於政策制定。根據英國、日本的經驗，準政府組織的課責機制如何設計，攸關其運行能否確保公共利益。 我國有公設財團法人、行政法人等兩類準政府組織。長年來，公設財團法人因課責機制不健全而弊象叢生。我國民主化後，公設財團法人持續被政府大量設置，但各界也更注意到其逐漸失控。對此，我國政府引進與公設財團法人的功能類似、但課責機制相對健全的行政法人。然而，公設財團法人、行政法人所受監督的力道不斷加強，使這兩者的差異及其成立初衷逐漸模糊。因此，我國公設財團法人、行政法人的課責機制，有重新釐清與深入研究的必要。 本論文以委託代

理、課責為理論基礎，並聚焦於準政府組織的政治課責、行政課責、法人治理等面向。另外，本研究透過文獻分析，以及對80名受訪者進行深度訪談，探討的問題包括：第一，英國政署與非部會公共團體、日本獨立行政法人的課責機制如何設計？哪些經驗值得我國參考？第二，我國公設財團法人、行政法人的課責機制如何設計？在制度的設計與運作上，會受哪些因素影響？第三，綜合比較我國公設財團法人、行政法人的課責機制，有哪些問題需要檢討，以及該如何修正？ 在政治課責方面，本研究發現：第一，英國與日本皆高度授權行政部門來監督準政府組織；第二，我國立委不信任準政府組織，從而擴增國會的預算審議權；第三，立委對於準政府組織的監督，受

政黨意識形態、人民陳情、地方政治等因素的影響。 在行政課責方面，本研究發現：第一，英國與日本皆重視準政府組織的退場機制，但我國則否，甚至使其成為牟私工具；第二，官員兼法人職、績效評鑑、預算來源、主管權責等制度性因素，以及官員思維、專業不對稱、人脈、價值等非制度性因素，影響行政課責機制的運作。 在法人治理方面，本研究發現：第一，英國、日本準政府組織的治理機關成員為公開徵才，而我國是部會自行覓才，過程不透明且易被質疑酬庸；第二，董事長與執行首長的薪資限制、官方董監事必須申報財產、董事會性別比例規範等制度性因素，影響準政府組織延攬人才；第三，建立內部控制制度，短期內會衝擊組織，但對組織的

長遠發展有利；第四，董事會的專業、執行首長的領導、董事長及執行首長的關係，是影響法人治理品質的非制度性因素。 在實務上，本研究建議將公設財團法人分為：類行政法人、一般政府捐助之財團法人、類一般政府捐助之財團法人等3類。另外，各類準政府組織與行政機關、民間財團法人的課責強度，依序為：行政機關>行政法人≧類行政法人>一般政府捐助之財團法人≧類一般政府捐助之財團法人>民間財團法人。 最後，本研究建議：第一，將課責強度的分級原則制度化；第二，調和並落實部會與準政府組織的目標；第三，強化準政府組織的專業與自律；第四，透過改善行政課責與法人治理，爭取國會對於準政府組織的信任。