管理問題員工的問題，透過圖書和論文來找解法和答案更準確安心。 我們找到下列地圖、推薦、景點和餐廳等資訊懶人包

懂用人，當主管心不累：人資長教你帶出好員工的40個實戰QA

為了解決管理問題員工的問題，作者林娟 這樣論述：

選對人，才能用對人！ 人用對，事情就對了！ 培養人，比換新人划算！ 企業 CEO 與主管最重要的工作，不是自己累到死，而是解決公司內人的問題，用有系統的科學方法、實務技巧，讓公司擁有好員工，自然事情就會順利推進！ 本書作者為曾任台灣各大企業人資長的林娟博士，20年實戰經驗，結合理論基礎，實際調查 CEO 與主管「最頭痛」的人才管理問題，精煉出 40 個 QA，提出台灣企業有效的解決辦法，讓主管們管好人，不再頭痛又心累。 本書要幫哪些人解決哪些問題？ 一，剛剛晉升的企業主管，對於工作推進有想法，但是對於管理團隊卻沒有概念，想要快速學會選才、用人、留人的各種實務技巧。 二，已經管理團隊

一段時間的主管，試過高壓強制的方法，也試過給員工很多福利、彈性的方法，但為什麼部屬就是不懂我的心？想知道實務面可以如何設計制度？如何發揮手段？ 三，企業的 CEO ，發現公司的生產力已經不是自己打拚就能提升，需要建立一套人才管理的流程，但卻不知道從何下手？要注意哪些關鍵細節？ 四，身為企業人資，想要了解如何幫企業建立訓練培育、選材招募系統，更想知道如何跟 CEO、 主管溝通協調，一起合作來完成有效的人才管理？ 本書的使用方法： 一，個人閱讀，提供你帶人、用人、選人的能力。 二，團體共讀，分享討論，提升企業內的人才管理共識。 三，HR學會管理技巧，提供主管學習參考書。 Netflix菁英

政策、OKR目標管理雖然美好，但落實在台灣企業現實面，那些主管真正遭遇的眼前問題應該如何動手解決？ 主管覺得人很難帶？CEO 覺得員工沒有動力？人資覺得公司不重要人才？面對現實難題，讓人資長將你如何找出破解之道、折衝權衡，在實務面解決你的問題： 如何選對人，避免被面試高手誤導？ 問題員工的績效改善計畫應該怎麼做？ 培訓新員工要靠人資課程還是靠主管？ 遇到績效不彰、遲到早退的員工怎麼辦？ 為什麼花錢給員工福利，員工卻不買單？ 是員工評量沒有用，還是你不會用？ 讓你不需再怕員工要加薪，有技巧留住好員工？ 企業是否能成功，依靠正確策略方向與組織競爭力，組織競爭力，則來自員工思維、員工能力與

員工治理，也就是人的管理。 你或許是很會做事的主管，但不可能凡事親力親為，懂得選人、帶人、用人、留人的技巧，可以讓你擁有好團隊、好組織，才是推進績效的最重要手段！ 黃錦祿（前鼎新電腦/鼎捷軟件 執行董事）： 「『只要人對了，世界就對了』，企業的經營又何嘗不是如此！本書作者林娟老師，在人力資源管理領域，理論基礎十分深厚，也曾在許多跨國企業中擔任過人資長、企業顧問…等，實務經驗豐富。此書不僅可以讓CEO跟主管在很短的時間，對人力資源管理有通盤性的理解，對企業的人資主管，亦或是從事人資相關工作人員，也是一個規劃與實作，不可多得的參考書籍。」 紀乃文（國立中山大學人力資源管理研究所  特聘教授兼

所長） 「企業想要把HR做好，CEO與主管得先改變自己的Mindset。踏進人資領域十多個年頭，許多輔導或診斷過的案例都告訴我們，有時不是公司的人資人員不做事，而是缺乏CEO或公司主管的支持，導致許多立意良善的人資做法無法落實。期待透過本書，都能讓企業的CEO與主管都能更清楚知道HR的獨特價值、以及應如何支持HR的運作、並且向上提升。」 朱建平（前雲朗集團  人力資源總監/八方整合社企  創辦人）： 「企業組織真正的人資主管，其實是CEO及用人單位主管。在拜讀完本書後，打從內心深處佩服作者的深厚功力，每一章節針對人資的專業功能，以非常實務且淺顯易懂的文字，讓即便不懂人資的新手主管，能夠快速地

對該主題有概括性了解，更可以直接按照書中的方法、步驟與案例，具體操作，感覺作者就在一旁以個別顧問指導的方式，引導您實際操作。」 台灣各大企業管理者一致推薦： 特別推薦 楊斯棓 醫師、暢銷書《人生路引》作者 專文推薦序： 朱建平 前雲朗集團  人力資源總監/八方整合社企  創辦人 紀乃文 國立中山大學人力資源管理研究所  特聘教授兼所長 黃錦祿 前鼎新電腦／鼎捷軟件  執行董事 專家推薦： 沈柏延 中華民國資訊軟體協會  理事長 林忠志 美思科技  共同創辦人 官翰倜 台灣慧諮環球  總經理 陳復生 牧德科技  總經理

謝志明 全球連鎖藥局  總經理 魏幸怡 麻葉餐飲集團  執行長 各學界與企業人資主管推薦： 周典榮 永豐餘消費品實業  組織發展總監 黃致凱 太古可口可樂  人力資源總監 鄧桂涓 野村證劵投資信託  人力資源部資深協理 溫金豐 交通大學經營管理研究所  所長暨管理學院副院長 鍾文雄 104資訊科技  資深副總暨人資長

管理問題員工進入發燒排行的影片

企業社會責任報告書與資訊透明度之關聯性

為了解決管理問題員工的問題，作者施克倫 這樣論述：

　　自2008年以來，全球金融風暴、企業舞弊案、食安及產品管理問題、員工抗爭、環污事件、暖化現象等，對社會經濟及企業員工造成重大影響，引發投資人對企業社會責任益加關注。當企業追求股東利潤最大化目標，亦須對社會與環境負起責任，期許在企業落實公民責任，同時保有持續競爭優勢與永續經營企業目標。鑒於提高資訊透明度向來是緩解管理階層與投資者間資訊不對稱機制之一，亦為公司治理重要構面，對於企業社會責任績效非財務訊息之揭露，是否會提升公司資訊透明度，乃為本研究主要目的。　　本研究旨在探討出具企業社會責任報告書對資訊透明度之影響，企業在配合主管機關資訊揭露透明化法令規範，出具企業社會責任報告書企業是否揭露更

多非財務訊息資訊，有助於降低資訊不對稱情形，避免逆選擇風險，確保投資人權益。本研究樣本選自2007至2015年間，公開交易之上市(櫃)公司，以台灣證券交易所、證券暨期貨發展基金會網站公佈資訊揭露評鑑及公司治理評鑑結果作為資訊透明度替代衡量變數；彙集企業社會責任報告書之出具情況，預期出具企業社會責任報告書之企業其資訊透明度較佳。　　實證結果顯示，出具企業社會責任報告與資訊透明度呈顯著正相關，顯示出具企業社會責任報告書企業，主動揭露更多非財務訊息，減緩資訊不對稱情況；再將揭露類型區分為自願性及法令強制規範，自願出具企業社會責任報告書企業，相對資訊透明度亦較佳。

向上管理‧向下管理：埋頭苦幹沒人理，出人頭地有策略，承上啟下、左右逢源的職場聖典

為了解決管理問題員工的問題，作者蘿貝塔‧勤斯基‧瑪圖森（Roberta Chinsky Matuson） 這樣論述：

★本書為《上下管理，讓你更成功！：懂部屬想什麼、老闆要什麼，勝出！》全新修訂版★   一本書，教你會做事也要會做人， 努力工作，也要有策略， 才能受到重用、快速升遷！   　　有一天，你突然當上主管；為了這一天的來臨，你做好萬全準備了嗎？ 　　作者蘿貝塔‧勤斯基‧瑪圖森（Roberta Chinsky Matuson），二十四歲就獲得拔擢成為主管，至今她擁有超過二十五年的管理經驗。為了協助新手主管早日上手，作者將自己從當主管第一天的管理經驗寫成本書。     本書分為〈向上管理〉與〈向下管理〉兩篇，第一篇〈向上管理〉引用彼得‧杜拉克（Peter Drucker）的名言： 　　「你不需要喜歡或欽

佩你的主管，你也不需要痛恨他。但是，你必須要管理他，好讓他變成你達成目標、追求成就與獲得個人成功的資源」。 　　只要有工作就會有主管或老闆，為了得到資源、交出成果，就必須學習如何向上管理。像是如何了解主管的管理風格？如何應付各種類型的主管？又該如何要求加薪？ 　　作者強調，向上管理並不是逢迎諂媚，而是協助主管與老闆達成目標，運用影響力讓主管與老闆都挺你。 　　第二篇〈向下管理〉協助新手主管定義自己的新角色，熟悉選才、育才與留才的訣竅；進一步了解如何以主管的身分，建立你與部屬之間的關係和職責；包括：新官上任後應有的心態、建立信任的方法、管理問題員工的訣竅；此外，還包括如何管理年紀足以當你父母的年

長部屬？如何以圓融的方式進行裁員？ 　　本書以「尊重」為出發點，強調不論對主管或部屬，永遠都用尊重的心態來看待對方，進而處理階級與關係變化，通過辦公室政治的考驗與人性的試煉。 作者簡介蘿貝塔‧勤斯基‧瑪圖森（Roberta Chinsky Matuson）　　二十四歲那年，瑪圖森突然發現自己晉身管理階層。身處在部屬的年齡足以當她爸媽的職場中，她靠著自身的機智並透過不斷地嘗試錯誤，不僅做好向下管理，也善於向上管理，最後她成功了！　　她也成為享譽全球的事業發展專家與顧問，經常出現在美國各電視節目，例如CBS電視台的《晨間秀》（The Early Show）、福斯電視台（Fox）的《歐萊利要素分析

》（The O’Reilly Factor）以及《福斯財經新聞》（Fox Business News）。　　各大報章雜誌經常引用她說過的話，例如《波士頓環球報》（Boston Globe）、《紐約時報》（New York Times）、公司網（Inc.com）以及CNBC網（CNBC.com）。她在美國《快速企業》（Fast Company）雜誌網站的部落格也很受歡迎。　　瑪圖森也是Matuson Consulting的創辦人，網址為www.matusonconsulting.com。相關著作:《上下管理，讓你更成功！：懂部屬想什麼、老闆要什麼，勝出！》譯者簡介吳書榆　　臺灣大學經濟學學士、英

國倫敦大學UCL（University College London）經濟學碩士。曾任職於公家機關、軟體業擔任研究、企畫與行銷相關工作，目前為自由文字工作者，譯有《CQ文化智商》、《華頓商學院教你活用數字做決策》與《建立當責文化》（以上皆為經濟新潮社出版）等書。相關著作:《CQ文化智商：全球化的人生、跨文化的職場——在地球村生活與工作的關鍵能力》《上下管理，讓你更成功！：懂部屬想什麼、老闆要什麼，勝出！》《建立當責文化：從思考、行動到成果，激發員工主動改變的領導流程》《父母老了，我也老了：如何陪父母好好度過人生下半場》《獵殺巨人：十個競爭策略，打倒產業老大！》《獵殺巨人：十大商戰策略經典分析》

《華頓商學院教你活用數字做決策》《讓顧客主動推薦你：從陌生到狂推的社群行銷7步驟》《阿德勒心理學講義》 本書讚譽 【向上管理使用說明】我不是要你拍馬屁 【向下管理使用說明】你突然當上主管 【推薦序】為成功做好準備　 第一篇：向上管理 　【前言】真誠，向上管理唯一的方法 第一章　抱歉，請問解密戒指在哪裡？——了解主管的管理風格 　為何了解主管的管理風格這麼重要？／解碼：如何破解主管的管理風格？／常見的四種主管類型／兩個人，成就一段關係：自我意識如何發揮作用？／持續維繫關係 第二章　辦公室政治——你已經加入賽局了，就好好面對吧！ 　是的，人生本來就不公平：實際上大家如何完成工作？／兩種權力類型／

政治賽局：如何避免被人鬥垮？／判定真正掌權的人是誰／燙手山芋：如何避免在職場上吃大虧？  第三章　如何反駁抗爭，必要時又該如何放下 　關於「什麼都說好的人」的常見迷思／為什麼大家覺得在職場上抗爭反駁，是這麼困難的事？／如何在你想拒絕的時候不再說「好」／顯示你反抗無用，應該放下的信號／如何守穩立場，並確定這不會是你的最後一次  第四章　救命喔！我的主管都可以當我的孩子了——管理年輕主管的策略 　年長員工們，請給年輕主管一個機會／找出中間地帶，發現雙方交集／認同差異，向前邁進／我的字典裡沒有「說教」／做個稱職的員工，而不是囉嗦的父母／拉近溝通差異／採取行動、追求勝利／幽默感很好用／準備待命或另謀出

路  第五章　對付差勁的主管——到處都有這種人 　差勁主管的六種類型／謹慎選擇武器：在差勁主管魔掌下四個生存策略／如果一切策略都無效，該如何是好？／如何避免步上差勁主管的後塵？／從差勁主管身上學到的教訓：如何做到不要這樣管理？  第六章　自吹自擂——讓你的聲音穿透辦公室裏所有的小隔間 　為何你無法光靠績效爬上顛峰？／協奏／常見的自我推銷迷思／差勁的自誇與出色的自誇（兩者天差地別）／做一個能引起他人興趣的人／自吹自擂，讓別人注意到你的成就  第七章　領導者風範——領導者風範不僅是表面所見 　如何培養領導者風範／如何在快速變遷的世界裏留下深遠的印象／哪些因素導致人們裹足不前／精進你的領導風範  第

八章　如何和企業教練或明師合作 　何時與如何與企業教練或明師合作／辯論：要明師？還是企業教練？／和外部人士合作的優點／尋找企業教練或明師時的五個重點／和外部人士合作的最佳時機／性別重要嗎？／如何覓得明師或企業教練／盡量拓展你和明師或企業教練之間的關係／知道何時該剪斷臍帶 第九章　代表「時間到！」的七大信號——知道何時該離開 　七大信號：時間到，你該走了／光榮退伍。還有，手上多張支票也不錯／在職時準備好推薦信，以便日後用得上／為何有些主管在你發出離職通知後，有些主管開始為難你？／離職前應該想清楚的幾件事／是否應該在遭到開除之前主動辭職？ 第二篇：向下管理 　【前言】唯一能控制的是你自己的行為 第

一章　歡迎來到管理的世界——現在，我到底在幹嘛？ 　你突然當上主管／新官上任九十天／如何與老闆、部屬建立有生產力的關係？／建立可信度／創造可信度／自我評估可帶出生產力的關係  第二章　從我到我們——重點真的不在你身上！ 　為何要激發員工的敬業精神？／現實的檢驗／邁向敬業之路／你可以用來提高員工敬業精神的三種方法／年輕的、煩躁不安的，以及心不在焉的員工／和中度脫節的員工重新建立關係／當你們之間的關係再也「回不去了」 第三章　目標——讓你一枝獨秀的祕密武器 　目標為何重要／如何找到並激發團隊的目標／工作團隊核心目標的四大特質／所有領導者都該問的三個目標問題／如何以目標領導：目標領導的七大原則 第四

章　人才磁吸力 　人才磁吸力入門／選才案例：依據特質，而非技能／速度比完美重要／改變行為 第五章　守好你的出口——如何防止人才流失 　常見的員工離職理由／員工可能另覓好出路的信號，你又如何讓他們回頭／如何準確找出員工離職的真正理由／如果員工是因為你才離職，應該怎麼做／如何營造出與員工之間的磁吸力連結／離職演說：為何你應在員工到職第一天就和他道別／如何寫出讓員工留下的離職演說／留任面談／所有主管都應定期詢問員工的問題／丟掉多餘的包袱 第六章　世代整合——善用職場差異，化為機會 　見見不同的世代／世代交替大地震：人口結構改變對職場人力造成的影響／破解四個常見的世代迷思／激勵你的年長員工／救人喔！年

長部屬把我當成他的小孩／發掘年輕員工的潛力  第七章　應付問題員工——讓你在崩潰時仍保持清醒的策略 　有毒的員工／部屬陷入低潮時，避免從主管變成心理諮商師／用甜頭軟化員工／你可以用來減少衝突的工具／你們再也「回不去了」嗎？／代表無法（或不應該）挽救這段關係的信號 第八章要不要在乎員工喜不喜歡你？——打造一個彼此尊重的職場 　你把部屬當成酒友嗎？／高處不勝寒，孤獨是必然／隨波逐流、充滿妥協的職場／當好友變成主管（部屬）：職場裡有真正的友誼嗎？／逃避：你是否因為避免衝突，而親手去做員工該做的事？／該有的尊重：打造一個讓人覺得備受尊重的職場 第九章績效管理——我真的一定要做這件事嗎？ 　績效管理循環

／設定預期／寫下目標與項目／持續回饋／績效考核／克服績效管理焦慮症／自我評估，是你的好朋友 第十章　你被開除了！——禁得起時間考驗的圓融開除術 　補充你的彈藥庫：留下紀錄的藝術／扣下扳機：要知道何時該動手／避免在傷口上撒鹽：有點人性，好嗎？／受害者不只一人時：如何處理資遣／照顧倖存者 第十一章　成為別人想追隨的主管 　爭取下一個職位／你已經準備好迎接下一次升遷的信號／如何爭取升遷／如果（這次）沒得到拔擢，該怎麼做？／決定留下之後你能做的五件事／讓明星主管脫穎而出的七個做法／你必須去做才能向前邁進的五件事 致謝 祕技索引 圖表索引 注 【向上管理使用說明】我不是要你拍馬屁  　　在開始之前，先

讓我們把一件事講清楚。向上管理不是逢迎拍馬，也不是要變成老闆眼前的紅人。向上管理是要學習如何在組織的框架限制下做事，也能獲得你想要的支援或資源，同時協助你的主管和組織達成他們的目標；向上管理的重點在於運用影響力，同時要以正直態度並懷著明確目的行事作為。 　　向上管理是可以透過練習而培養的技能，但是，就像人生裡的很多事一樣，每當你認為自己終於搞定了，環境又變了。比方說，你可能還沒找到管理直屬主管的最佳之道，你又換了一位新主管了。或者，你可能剛剛才精通辦公室的政治角力，赫然發現董事會已經全面翻盤，你必須重頭來過。 　　從我開始練習這套技能算起，至今已經有二十餘年了，但我現在還是會回頭去參考那些我一

開始用來淬鍊技能的書籍。我期待你也能把本書拿來這樣用。精讀、熟讀本書並且身體力行，都做到之後，把書放回書架上，當你最需要時可以拿來用。你可以透過我的電子郵件信箱[email protected]寫信給我，告訴我這本書為你的人生帶來了哪些重大改善。 　　現在，就讓我們開始吧！   【向下管理使用說明】你突然當上主管  　　為什麼有這麼多人相信，別人都應該經歷自己曾有的逆境？而且堅持，「天將降大任」的人，一定要經歷動心忍性的試煉、遍體鱗傷的過程，才能通過考驗？比方說，醫學領域常見這樣的思維，年輕實習醫生必須歷經資深醫師年輕時曾有的同樣壓力，只因為大家認為這是升等、升官的必要

儀式。 　　我們在管理階層中也可以看到同樣的現象，在這裡，不同年紀的主管被丟進某個職位，眾人期待他們藉由日常工作實務中一點點滲透、吸收，就會知道該怎麼做。在此，我要鄭重地告訴各位，這種儀式是錯的，而且，我也要針對這個錯誤認知，盡我所能做點事情。 　　我把本書的第二篇，用來談向下管理，因為我相信，多數擔負起管理責任的人，是真心想要把工作做好，而且，在適當的明師引導之下，他們也有能力做到。問題在於，在這個快速變動的世界裡，沒有人有時間告訴你該怎麼做。因此，你必須握有控制權，自動自發透過自我摸索，才能成為一位高效的主管，以便在商業世界裡成長茁壯。 　　神經質的人，不適合擔任主管；那些認為「如果想把事

情做好，就必須自己動手」的人，也不適合擔任主管。許下承諾要幫助別人成功的人，最適合擔任主管。主管需要具備耐心、勤奮，還有，就像你將會看到的，一定要有很好的幽默感。 　　有時候，你會覺得自己就像站在最高的浪頭之上一樣；其他時候，你又覺得下一個浪頭打來就會把你捲走。千萬不要絕望，仔細翻閱本書第二篇〈向下管理〉，時時提醒自己，透過實作並拿出決心，你可以做得到！ 　　現在，抓緊了，這將會一場刺激的冒險！   【推薦序】為成功做好準備    文／艾倫．懷斯博士（Alan Weiss, PhD） 　　我和約半數財星五百大（Fortune 500）企業合作過，並為全球高階主管及創業家提供指導教練約二十五年

，在這段顧問執業生涯中，我發現一個非常有意思的現象，那就是人們為了成功所做的準備並不夠！ 　　他們都在為失敗、失望、延遲甚至災難做準備，但不一定會去在乎生活上及工作上出現的恩賜與機會。因此，本書作者蘿貝塔．瑪圖森（Roberta Matuson）的工作以及她獨特的向上與向下管理法，吸引了我的注意。這一本書的目的，就在於扭轉你要面對的顛三倒四、亂七八糟局面。本書真是書如其「表」啊！（按：意指本書原文書封面是以上下階梯，表示向上與向下管理） 　　職場叢林的詭譎多變，並非暫時風潮、短期趨勢或單一面向，而是一種新的常態。當你在審視你的事業（請注意，不僅是你的「工作」或是「職位」），你必須要用三百六十

度全方位的角度來看，因為，在任何時候，你都有可能忽然之間在被丟進另一個完全不同的世界。你可以軟弱無力地掙扎爬出泥淖，你也可以先完成布局再等著被人拔擢，為你的新頭銜、新職責，以及不同的關係做好準備。 　　職場裡的人際關係也會同時發生改變——昨天還一起吃午餐的好友，明天可能會變成你最值得信任的左右手，或是最麻煩的問題員工。地球不是平的，你的專業或事業領域亦然。你要變動、輪調並周旋在眾人之間，而導引你去調整或重新調整的因素，可不是永恆不變的自然法則、量子物理學或是「黑暗物質」（dark matter）（按：天文物理學用語，只一種充塞在宇宙之間絕少與其他物質發生作用的粒子）；你的平衡調整，必須取決於你

對新條件及新關係所做的準備，以及你豐沛的責任感。職場和恆常宇宙不同，快速變化的組織破產垮臺、毀滅性的失敗並不罕見；說來讓人難過，但我們全都看到這種事經常發生。 　　蘿貝塔明智地將她提出的指引，將本書拆解為「向上管理」「向下管理」兩大篇，這樣一來，她就能提出獨特的「對立雙方」觀點，以解析辦公室政治、施展影響力、建立信任、激發動機、掌握動態、績效評估以及如何做出艱難決策等面向。她創新的「雙面鏡」模式，讓你可以同時看到職場裡的前臺演員以及後臺導演。 　　華倫．班尼斯（Warren Bennis，1925～2014)）寫出極具影響力的著作《無意識的共謀：為何領導者無法領導》（暫譯，原書名The Unc

onscious Conspiracy: Why Leaders Can’t Lead），其源由就來自於他身為綜合型大學領導者的工作經歷、他未達成的期望、未預期到的發展以及失敗的理論。這些嚴酷的考驗，催生一套嚴謹扎實的領導力相關研究。 　　在本書中，蘿貝塔則善加運用她在組織中以及身為顧問的職涯，帶來足以和她本身工作貢獻相輝映的機敏觀察與分析。她說她自己的領導風格是「沈浸式」（marinating）的，並用在和婚姻及治療（提後者會不會有點多餘了？）有關的貼切比喻。讀者必定覺得頻頻受邀，忍不住想要揭開帷幕和演員聊聊、查探一下整個場景，並大力讚賞一下技術團隊，並在正式開演時，看著無可避免的錯誤或即興

演出上演。 　　本書可以幫助你快速調整，適應影響你職涯深遠卻又難以阻擋人事大地震，以下這幾點特別發人深省：  ‧    升遷通常不是深思熟慮的接班計畫，也不是經過長期準備後的結果；而且大多時候，突然獲得升遷會造成創傷並讓人害怕。 ‧    獲得升遷後的最初幾個月的重要性，就像是演講開場的前幾分鐘；因為這段時間將會決定人們之後會花多少注意力在你身上。 ‧    承諾永遠勝過屈從，而投入則有助於確保承諾。 ‧    你通常因為才華與行為而決定聘用並給予獎勵，因為一定可以想辦法習得技能和內容。但是，如果對方還沒有表現出熱情與動機，你就很難要求他們擁有這些特質。 ‧    信任（trust）是可信度（

credibility）的轉運站，而你必須從累積雙方信任開始。 ‧    年齡、性別等人口統計特徵，當然是造成職場變化的力道，但是，這不能把某些資深員工從「父母」的立場、教育「子女」的態度調教年輕主管的行為合理化。 ‧    並非每一段關係都值得保留，但你絕對要弄清楚哪一段是、哪一段不是。   　　本書中充滿了這一類辛辣、務實且激勵人心的建議。 　　我個人的經驗是，人們尚未充分了解領導的重點在於做出艱難的決策，而非取悅大家（或他們自己），更也不是成為「救星」；那些被推到領導地位的人尤其搞不清楚狀況。當我聽到一位新手主管在上任時鄭重宣布：「我當家時，絕對不會發生這種事。」我就知道，這位仁兄根本在

否定現實、逃避責任（伴隨升官而來的責任，通常讓人痛苦不堪）。 　　你將會在本書中看到為何以及要如何做出艱難的決策，為了保有明智而犧牲討喜，為了生產力而避開辦公室政治，以及要獎酬績效、而非悲觀主義。被塞進領導地位或要為現在身為你現任主管（前同事）賣命，最困難的事，就是要保有之前關係中的正面部分、同時要拋下放到現在已經不適合的部分。蘿貝塔是一位一流的領航員，帶你乘風破浪，穿越狂風暴雨、充滿著不確定的汪洋。 　　在本書中，你會讀到「懷抱著適當的尊重」（詳見第二篇〈向下管理〉第七章〈要不要在乎員工喜不喜歡你？——打造一個彼此尊重的職場〉）。不管是在生活中還是本書中的詳實紀錄，我發現，獲得尊重與保有尊重

是一種共同的需求，無關乎階級、公司規模或是名片上的職銜。蘿貝塔輕巧地用這個觀點漂亮處理了某些問題，而且不論對主管或部屬，永遠都用敬重的心態來看待對方。基本上，如果要我用一句話來說盡她傳達的訊息重點，我會說是：「先尊重自己，才能尊重別人。」 　　唯有尊重存在時，才能用最好的方式處理突如其來的階級與關係變化。本書可幫助你避開快速飛黃騰達而衍生的驕傲自負，以及似乎被人忽視而升起的煩惱苦處。本書切入的觀點，是對自己和對他人永遠要以尊重為本，這一點在現在商業書籍中很少見，但卻是現代組織中非常重要的一環。 　　不管你是從第一篇向上管理依續往後閱讀本書，或是從第二篇向下管理倒回來閱讀，不管你是新主管還是新部

屬，你都會因本書把現在做的事做到更好，而不論你名片上的職稱有沒有步步高升，相信你都會因此感覺到你的能力有所提升。   ——本文作者為《百萬顧問》（暫譯，原書名Million Dollar Consulting）及《振興！》（暫譯，原書名Thrive!）等書作者，高峰顧問集團（Summit Consulting Group, Inc.）執行長