苗栗 縣 1999 服務 讚的問題，透過圖書和論文來找解法和答案更準確安心。 我們找到下列地圖、推薦、景點和餐廳等資訊懶人包

人渣干政：人渣文本帶你前進臺灣政壇第一線，坐擁海景第一排

為了解決苗栗 縣 1999 服務 讚的問題，作者周偉航（人渣文本） 這樣論述：

　　業界良心揭密，臺灣政客最不希望你看到的一本書！ 　　臺灣公民的必修課──人渣文本親授‧政治渣道學！ 　　退役政治界良心、現役嘴砲界首席──人渣文本初揭露！ 　　帶你看穿不為人知的內幕，秒懂臺灣政治眉角， 　　風向怎麼看，人脈怎麼找，代誌怎麼喬，所有政壇潛規則，一次報你知！ 　　你以為，臺灣政治已經爛到不能再爛，心灰意冷之餘，寧可明哲保身，揮揮衣袖不帶走一片雲彩？要知道，一爛還有一爛爛，多看多訐譙，且罵且珍惜，當真爛得徹底，你就應該出來改變──發出公民心聲，促進政壇新生，搞懂臺灣政治，掌握公民權利，你我都來推一把！ 　　「臺灣就是太自由才會這麼亂」，這句話有什麼謬誤？ 　　質詢時唱黃梅

調、cosplay美少女戰士，立委究竟在演哪齣？ 　　「癱瘓議會」是什麼爛招？為什麼可以這樣搞？ 　　「追加預算」、「全民買單」，納稅人的錢當真這麼好花？ 　　接班的政二代愈來愈多，究竟是真的有料還是來亂的？ 　　政治獻金跟關說都合法？難道有關係就沒關係，沒關係就有關係？ 　　廟會、剪綵、紅白帖，政治人物跑攤搏感情，有跑有保庇！？ 　　更多政治亂入的對對錯錯，攏總報乎你知！── 　　你以為，受了委屈、吃了悶虧，攔轎申冤最有用？錯！與其亂槍打鳥四處陳情，不如直接打1999分案處理更有效率。 　　你以為，政治人物的形象營造得愈正面愈好？錯！正妹型男人人愛，但要是造神造過頭，從踏上政壇到跌下神壇，

往往只要一秒鐘。 　　你以為，社會運動這麼多，臺灣亂到快滅亡了？錯！只要路燈會亮、垃圾有人收就不用擔心，上街頭的威力，還比不上颱風天停水停電。      　　政治這條路踏上了，才知道歹路母湯行。 　　下自里長上至總統，各人有各人的眉角，那廂東奔西走綁樁不遺餘力；這廂粉墨登場剪綵不亦樂乎。你以為自己看懂了到底在演哪齣，其實只是你的眼睛業障重！收起白眼和口水，別再自以為了解臺灣政壇的遊戲規則了！你看到的只是冰山一角，檯面下的角力與運作才是真本事，層出不窮的政治亂象其實有理可循，掌握潛規則，才能真正理解政治這齣大戲。 名人推薦 　　公民教師行動聯盟發起人‧國立臺東女中公民與社會科教師／周威同

　　熱血公民教師‧《思辨》作者／黃益中 　　政治記者／黃暐瀚 　　The News Lens關鍵評論網共同創辦人‧內容總監／楊士範   作者簡介 周偉航（人渣文本） 　　各大媒體熱門專欄撰稿者，全臺最強的大學流浪教師。 　　譏諷時事、文筆詼諧，在推理中分析事物，以邏輯清晰的學術方法，辯證混沌不清的社會現況及社會脈動。以一篇文章〈攻城的鬱悶世代〉在網路上引發熱烈迴響。 　　主講的課程曾橫跨輔大、聯合大學、國防大學、臺南應用科大、健行科大與育達科大等，從北教到南，口條幽默、風評極佳。 　　出身政治圈但現從良兼任輔大助理教授，鑽研日韓流行文化、臺灣職棒放水與學生靈異經驗等各不相關的

領域十多年。沒事就在部落格「人渣文本」中嘴砲各類社會現象，半年多即獲得數十萬讚，暗爽之餘，亦深感臺灣人按讚之浮濫。 　　長期經營《蘋果日報》「蘋論陣線」、udn「鳴人堂」、《壹週刊》以及ETtoday的專欄。 　　近來創辦《渣誌》，並主持部落格「人渣文本」及臉書粉絲專頁「特急件小周的人渣文本」，發表涉及政治、社會、宗教、文化議題的分析文章，大鳴大放，言人所不敢言。 　　著有《大學生不要當的28種人：寫給每個人的性格補強計畫》、《人渣文本：給「露出世代」的特急件》、《人渣文本的政治倫理學》、《人渣文本的36個幸福突圍指南》、《選舉，不是你想的那樣！：人渣文本的48堂公民實戰課》、《超渡莊子

》等。   前言 登場人物介紹   第一堂　沒有知識也該有的政治基本常識 用人哲學　　新官上任 選民服務　　問政生態 二代參政　　造神運動 改變視野 第二堂  沒聽過海哭的聲音，別說你懂地方生態！──地方政治 中央地方　　議員執掌 合法關說　　地方服務 有改建設　　財政問題 紅白場合　　議會奇景 政治獻金 第三堂  我宣布，第九九九場黨團大亂鬥正式開始！──立院與政院 立院風氣　　黨團協商 惡性關說　　協商之外 立院黨團　　推動立法 表達訴求　　評鑑制度 第四堂  攜手前進，共創未來，認同請分享──中央與政治高度 總統權責　　抗爭申訴 權力分配　　另類路線 政治冷感　

　連署罷免 選賢與能   結語 序　 　　這是我第三本關於實務政治的專著。第一本《人渣文本的政治倫理學》主要是對政治事件的評論與再評論，偏重各位讀者「看得到」的部分。第二本《選舉，不是你想的那樣！》談了許多選舉技術，而對選上之後的部分著墨較少。因此，一直有讀者要我談談實際執政過程中「普通人看不見」的部分，而本書就是針對如此需求而生，可是主題雖然明確，如何拿捏內容深度，卻非常不容易。 　　如果要談民主政治運作的光明面，去看些政治學課本，或是讀點公共行政書籍，甚至只要會google，都能掌握到許多資訊。但真實的政治，是套運作細膩的機械，要學會操縱「它」，需要掌握許多專門技巧，有時花上十幾、

二十年，仍難以上手；若要理解這套技巧背後的理路呢？我認為至少也要花上三、五年的時間，但不論是前者或後者，這類主題的內容量，顯然都不是一本政治普及書所能承載的。 　　所以應該談點「清粥小菜版」的政治常識，讓普通讀者也能輕鬆消化囉？這樣政治工作者看到本書時，就不滿意了，會認為我都點到為止，沒有那種「味道」，是騙外行人的錢。那該怎麼辦？ 　　在撰寫此書的同時，我也獲邀為許多政黨的營隊開講，在這過程中，我發現了一個不錯的切入角度：這些營隊企圖把素人轉變為政治人，但因為時間有限，又急於練出一批可上戰場的人力，所以他們都請講師專談最關鍵的「心法」部分，略過網路或課本中可以找到的資訊。這不就是最適合本書

的形式嗎？ 　　我因此敲定本書大綱與背景脈絡。我不打算條列說明實務政治的ABC，而是透過兩位主角與政客的問答過程，讓讀者能在最短時間內掌握政治實務的「心境」。 　　這兩位主角都是對政治有興趣，並以高分獲得某假想政黨實習機會的大學生，而在他們第一天的實習過程中，此虛擬政黨的四位政客會先後出面招呼他們，回應提問，並坦然告知政治生涯中的各種經驗與體認。為了充實內容，除了我個人的政治體驗外，我也將三位「現役」政治圈好友的經歷打散、融入了這些論述中。 　　讀者朋友將隨著主角經歷一場政治的入會儀式，也將在光鮮亮麗、激情四射的選舉場景之外，看到政客沉穩冷靜、心思細膩的另外一面。在本書的最後，這兩位實習

生將決定是否留下來奮鬥，而讀者呢，也可思考「這樣的政治是不是我要的？」 　　若答案是「不是」，就該轉身走開嗎？ 　　不。這正代表你應該跳進來。   登場人物介紹 陳同學：打算進政治圈工作，但不太瞭解政治實務的大學生。 王同學：關心政治且有主見，打算透過實習機會進一步瞭解政治的大學生。 張專員：現任黨中央組織部專員，負責帶領實習生與黨公職面談，有市議會與立院的工作經驗。 何主委：現任桃園市黨部主委、中常委，由里長當到議員，有三十年經驗的地方政治老江湖。 鍾委員：現任不分區立委、立院黨團幹事長、苗栗縣黨部主委、中常委，黨內的明日之星，將來的縣長候選人。 許執行長：現任黨內國家政策基金會執行長

，前總統文膽，將來總統大位的競爭者。 ‧用人哲學 陳同學： 我想問問喔，政治人物選上以後，會用什麼人來當幕僚或助理啊？會用像我們這種沒有關係的人嗎？這樣會問太直接嗎？ 張專員： 不會啊，妳問得很好哦，你們就是來找工作機會的嘛！這的確是你們這種實習生應該關心的。可是妳問的問題範圍非常大耶，這種用人的事，可以分很多層次來談。 這樣講好了，你們可能想像自己進政治圈的話，會是去當民代的助理，或是政府首長的機要祕書。這種工作雖然看起來蠻特別的，但這就像在外面應徵工作一樣，有時人家就是會比較愛用新人，有時會要求有工作經驗，有時會希望你長得好看，或是會待人接物。 有些人當然是靠關係進去啦！不過這種工作多半薪

水不高，又是責任制的，很辛苦，所以各辦公室永遠都是缺人的狀態，因此你就算沒啥關係也是有機會進去，只要表現好，很快當到主任、特別助理的，也是一堆呦！ 現在除了透過人力銀行之外，有時他們也會透過粉專徵人，你們看到喜歡的直接去投履歷，就有機會進入這行啦！當然，如果你是一個新人，除了課本上學到的政治或法律知識之外，要是對政治實務有一些了解，在面試的時候會非常加分喔！ 陳同學： 那要怎麼知道這些政治實務的資訊呢？ 王同學： 感覺還是要那種政治世家的人才會比較懂吧？ 張專員： 如果你是政二代，當然從小是比較有機會接觸這方面的事，但普通人也不是一定要進了這圈子之後才能掌握相關概念，平常多聽多看，同樣能掌握。

不然這樣吧，反正都是在這邊等人，我就先概念性地多少談一點好了，讓你們先有整體概念，之後再深入，就比較不會亂成一團。

好人主管的不公平領導學：員工的幹勁你得用「錢」買，而且，買的越偏心、不公平，效果最好。

為了解決苗栗 縣 1999 服務 讚的問題，作者小山昇 這樣論述：

別家公司這樣學我——照套就行了。 本書作者小山昇 　　 　　◎為留住某個人，我提高他的獎金，公司裡馬上有人不滿，我只好放棄公開獎勵。 　　◎公司明明獲利減少，但員工還是認為獎金應該照領，讓我這主管超為難。 　　◎怎樣可獲調薪、怎樣可以拿獎金，不管我怎麼想績效獎勵標準，就是有人鑽漏洞。 　　 　　你也是這種怕得罪部屬的好人主管嗎？ 　　尤其每到績效評估時，你寧可選擇都打「B」，讓每個人開心（起碼不會不開心）， 　　也不願分出等級而得罪人？ 　　但就是這種心態，反而讓表現好的、跟表現爛的部屬，都對你不爽， 　　為什麼？ 　　 　　本書作者小山昇是日本武藏野清潔公司（DUSKIN）事業的董事總經理，

　　他讓這家原本超過半數都是約聘與工讀、員工平均學歷只有高中的公司， 　　經過三年的整頓與挑戰後，曾兩度獲得「日本經營品質獎」。 　　他不客氣的說：員工的幹勁你得用「錢」買，而且， 　　買的越偏心、不公平，效果最好。 　　 　　◎管理獎懲制度哪有完美的？不適用再修正就好： 　　．能區隔差別才叫公平，人人同獎最不公平！ 　　差多少才算做出區隔？作者曾給相差72倍的獎金，結果人人超努力拚獎金。 　　 　　．加班越少的人，考績越好，而不是一天到晚加班的。 　　將「減少加班」納入績效評估，然後把節省下來的加班費， 　　用來提升薪資和發獎金，員工就不會輕易喊離職。 　　 　　◎獎金切忌公平均分！看半年

的績效區分獎金差距：　　 　　．表現最忌差不多，就算只有一分之差，主管也要排出順序名次。 　　作者小山昇要求主管，就算你部門只有三個部屬，也要分出ABC三級 　　不能給出A等級的主管，自己也不能升遷。因為大家都得B，沒人會想進步。 　　 　　．就算被降職，只要努力拿到Ａ考績，就能回復原職 　　員工被降職，不但不會垂頭喪氣，還會開朗的奮鬥打拚？ 　　因為只要拿出好成績，還是能恢復原本職位，降職處分不是職涯的終點！ 　　 　　◎好主管，必須對部屬偏心： 　　．該對哪位部屬偏心？判斷的標準是:這位部屬會不會主動舉手？ 　　還有，願意聽從上司指導的人，進步最快。你要對他更偏心。 　　 　　．教導部屬最

忌花同樣時間在每個人身上，你只要教最有實力的那個人就夠。 　　那其他人怎麼辦？作者會教你。 　　 　　除此之外，本書告訴你，作者小山昇還有甚麼特殊的不公平留才技術？ 　　．每個月都跟員工面談一次，但一次只給十分鐘。為什麼？ 　　．這家公司的員工別指望領退休金，但從不逼老同事退休？ 　　 　　真正的公平，不是大家都一樣， 　　而是讓努力的人和不努力的人，得到不一樣的獎勵， 　　這就是主管想留住好人才的不公平領導學。 　　 名人推薦 　　yes123求職網資深副總經理／洪雪珍 　　中華人事主管協會執行長／林由敏 　　網路趨勢觀察家Mr.6／劉威麟 　　 作者簡介 小山昇 　　武藏野股份有

限公司董事總經理。 　　1948年出生於日本山梨縣。東京經濟大學畢業後，進入日本Service Merchandising公司（現在的武藏野股份有限公司）。有一段時間曾經獨自創業，經營「Very」股份有限公司，於1987年再度回到武藏野，並於1989年起就任總經理至今。 　　現在除了指導超過600家以上的會員企業以外，也會在日本各地舉辦實踐經營塾、實踐主管塾、經營計畫書講座等，在日本各地每年舉辦240場以上的演講及講座。 　　著有《將經營計畫彙集在一本筆記本中》、《在大環境衰退的時代，只有我們公司業績創新高的方法》、《賺錢總經理的PDCA應用法》（以上皆由KADOKAWA出版），《99％

的老闆都不知道的銀行與金錢的話題》（ASA出版）等多本著作。 譯者簡介 邱惠悠 　　苗栗縣人，1999年畢業於日本近畿大學，返臺後曾於電子業擔任業務，並兼任專案管理師十餘年。目前就職於日商公司擔任國際採購業務、兼職翻譯。譯作有：《大師級Excel取巧工作術》、《有錢人看到的，就是跟人不一樣》、《逃，是我贏的方式》、《一個人的心情整理簿》（以上皆由大是文化出版）等書。 前言 員工的幹勁其實靠金錢決定 第一章 爛制度也好過沒制度 1.管理獎懲制度哪有完美的？不適用再修正 2.「我不滿意公司的制度」「好，那你來改」 3.能區隔差別才叫公平，人人同獎最不公平 4.加班越少，

考績越好 第二章 待遇公平等於打擊努力者——依實績分職級 1.基本薪資①  我把薪資分四部分，談薪給職不為難 2.基本薪資②  想加薪？得滿足三條件 3.基本薪資③  表現好卻不受主管重用？另給機會 4.基本薪資④  就算被降職，努力拿Ａ就回復原職 5.基本薪資⑤  基本薪資按表執行，按表考績給特別待遇 6.群組獎金①  願意挑戰的人，先加薪一級 7.群組獎金②  主管很少去工作現場？不給主管津貼 第三章 獎金切忌公平均分！看半年績效區分獎金差距 1.獎金①  分組比績效，然後各組內爭排名 2.獎金②  獎金給太多，新人會離職 3.獎金③  業績不是一切。看他做事過程、他認同公司嗎？ 4.

獎金④  針對「做過的事」做評價，而非針對個人 5.獎金⑤  獎金不是你勞力的回報，是公司賺錢的分享 6.獎金⑥  獎金全給老婆的人，很難出人頭地 7.其他津貼①家庭津貼  員工應該計較年收入，而非每月薪水 8.其他津貼②家庭津貼  薪水怎麼給，主管幹部會穩定？ 9.其他津貼③戒菸津貼  用戒菸津貼逼迫員工健康，我不擇手段 10.其他津貼④安全駕駛津貼  花一點駕駛津貼，換員工最大安全 11.其他津貼⑤特別津貼  各式各樣津貼，拉攏員工的心 12.讓員工自己算十年後的薪水 竅門  別家公司這樣學我——照套就行了 第四章 人員定期調動，給優秀的人安定，是害他 1.人員輪調，是預防虧損、培養人才

特效藥 2.表現越優異，越該頻繁調動 3.調動的時機：好下手的鴨子復仇記 4.職銜大方給，但要有讓人降職的勇氣 5.能幹的人和能力差的，切勿放同一組 第五章 好主管，必須對部屬偏心 1.每月面談一次，十分鐘就好 2.表現？給他七分鐘，讓他自己說 3.對那些主動舉手的人，你得偏心 4.主管偏心，總經理該怎麼辦？ 5.別指望退休金，但從不逼老同事退休 前言 員工的幹勁其實靠金錢決定（節錄） 　　 　　武藏野股份有限公司（DUSKIN事業／經營支援事業）在2000年及2010年，兩度獲得日本經營品質獎（由日本公益財團法人日本生產性本部所創設的企業表彰制度）。 　　 　　第一次挑戰日本經營品質

獎，是在1997年，但當時這家公司卻是眾所周知的「黃昏企業」。 　　 　　在全部16位主管中，以正式員工身分錄取的，僅有2位。另外的14位，一開始都是打工的約聘人員或是工讀生。以學歷來說，大學畢業的只有2位，有2位經理及課長甚至只有國中畢業。剩下的10位都是程度「接近中學畢業的高中畢業生」。 　　 　　更加上，16位主管中，有5個人曾經是飆車族。X先生曾經以「超越世代的傳說特攻隊長」這個稱號聲名大噪，是一個「這輩子都不可能乖乖騎乘普通合法機車」的強者，甚至有一位還是曾經統管三多摩地區全區的太妹。 　　 　　他們的強項不過就是「騎車」。也有些職員進入公司的理由更是因為喜歡騎車。而讓這些過去曾是飆

車族的員工感到「比黑社會還可怕」的，就是身為總經理的我。由此就能窺見我們公司的程度是怎麼樣了吧。 　　 　　經營支援事業本部的久木野厚則經理，是任職21年的員工。他說他來武藏野面試時，對於公司的狀況感到不可思議。原因是： 　　 　　「這間公司明明是做清潔相關事業的，但是卻髒得讓人驚訝。」 　　 　　「在公司大門邊，聚集了5、6個員工在抽菸。」 　　 　　「每一個人的頭髮都剃了花紋（代表叛逆）」等等。這些外表看起來像不良少年的員工裡，也包含了現在的董事西野與一。 　　 　　既然決定要挑戰日本經營品質獎，就必須改變沒有任何策略的黃昏企業。於是，我思考了兩件事。一個是傾注心力於員工教育。因此我著手編

製經營計畫書並整理環境，努力整合員工的價值觀。 　　 　　經營計畫書是以數字、預訂日程等形式，明文規範公司營運方針的規則書。如果員工不知道該怎麼做才好的時候，經營計畫書就是他們的指標。 　　 　　我認為經營企業、管理員工時，不能忽視人類心理，因為人的本性本來就不願意做麻煩的事，不想做沒有好處的事。 　　 　　因此，總經理的工作，就是制訂出就算是麻煩、沒有任何好處，也必須要徹底執行的規則；而將這些規則，完整的彙集在一本手冊上，這就是經營計畫書。 　　 　　此外，公司是一個不允許個人耍任性的地方，因為企業經營和打棒球一樣都是打團體戰，員工就像是球員。球賽中不能允許球員因為今天不舒服，所以接不到球等

理由而偷懶；當然也無法允許從巨人隊被挖角到阪神隊的選手，因為不喜歡直條紋的制服，所以要穿巨人隊的制服上場比賽。因為，這些選手們都有必須遵守的規則及義務。 　　 　　因為不能容許個人耍任性，因此，明文條列公司規定的經營計畫書，就相當重要。 　　 　　我做的另外一件事，就是整備環境：「整理」及「具備」方便工作的環境。 　　 　　我們公司將每天早上的環境掃除（整理、整頓）稱為整備環境。沒有人可以例外，也沒有一天可以休息。因為我們規定員工，必須整理、整頓職場。 　　 　　為了要讓這些不管曾經是飆車族、或是大學畢業的員工，只要是在同一個職場，就要一律平等，所以便透過掃除這件事，整合員工的感情。 　　 　

　加上掃除是做了就能看到成果的事，藉由這樣的行動，可以讓員工實際感受到「即使是我這樣的人，只要願意做，就能做出成果」。 　　 　　正確的說，員工的幹勁要「用錢買」 　　 　　我著手的另一件事，是重新審核員工的績效評估制度。 　　 　　以前不管我喊了幾次加油，就算說破嘴，武藏野的員工也不為所動。例如，當我命令他們執行某件事，員工雖然表面上說好，但是他們口中的「好」，並不代表會去做。此時員工回應好，只是代表「我聽到了」，但並不一定會去做。 　　 　　那麼，應該怎麼做，才能讓員工實際行動？ 　　 　　就是用「錢」引誘他們。 　　 　　不怕誤會的說，員工的幹勁其實是靠金錢決定。員工最關心的是：「努力完

成交辦的任務後，能拿到多少錢。」 　　 　　「等你完成這件事，我就給你1000日圓。」 　　 　　「如果你不做這件事，你的獎金就會減少。」 　　 　　「如果你只能做出這樣的業績，我也只能調升你這麼多的薪水。」 　　 　　就像這樣，只要制定好規則（績效評估基準），公司的員工就會因為「想要錢」這樣的動機，就算面對討厭、沒有辦法、覺得麻煩的工作，仍然全力以赴、努力完成。這就是人類的心理。 　　 　　過去的武藏野公司，打工人員領的獎金比正式員工多，也因此，許多優秀的兼職人員都不願意成為公司的正式職員。就算我們想要從優秀的約聘人員中挑選，還是沒有辦法。 　　 　　於是，我為了挑出正式員工，就讓正職職員去

說服約聘人員。我們是怎麼說服對方的呢？ 　　 　　就是用金錢利誘他們。我訂了以下的獎勵規則：如果能讓一位打工人員轉為正式員工，考績是B的人就可以變成A，考績是A的人可以變成S，考績是S的人可以變成SS，介紹成功的人可以領到更多的獎金。當我制訂這樣的規則後，公司裡的職員就會找約聘人員去吃飯喝酒，並說服他們：「要不要升為公司的正職員工？」 　　 　　就這樣，正職的員工也增加了。 　　 　　過去的武藏野，經常被揶揄是找不到比武藏野更黑心的「黑心企業股份有限公司」。然而，現在的我們已經重新轉變成良心企業了。2015年的營業額及利潤還創新高，稅前純益為5億日圓（因為業務推廣費用花了6億日圓，因此實質上的

毛利為11億日圓）。員工平均76個小時的加班時間，也透過改善而減少到平均35個小時了。 　　 　　為什麼過去是超級黑心企業的武藏野，能轉變成良心企業呢？都要歸功於明確的績效評估制度，然後用金錢收買員工的工作幹勁。 推薦序一 　　 給錢，就是要超有感！　yes123求職網資深副總經理／洪雪珍 　　 　　臺灣這幾年的平均薪水有逐漸抬頭的趨勢，2015年平均4.8萬元、2016年是5.1萬元。可是數據公布之後，年輕人紛紛在網路上高分貝的質疑，因為他們周遭朋友的薪水都在2萬至3萬元之間浮浮沉沉，不見有人在4萬冒出頭來，怎麼還進一步迸出平均薪水逾5萬元？所以結論是政府粉飾太平，在數字上造假！ 　　 　

　不管政府連續幾年不斷拉高基本薪資，年輕人仍然聲量不減，繼續大力撻伐低薪，罵政府無能、臺灣是鬼島。而在另一方，企業也叫苦連天，薪水調高、政府不時勞檢、禁止責任制，以致人事成本日增，加上推行一例一休，哀鴻遍野，不少店家拉下鐵門不做生意。 　　 　　那麼，企業多花的錢，究竟是到哪裡去了？「人事成本增加，反映在福利多過於薪水，比如上班時數縮短、休假天數變多等。」一位官員這麼解釋。 　　 　　是的，這就是員工無感的原因。當企業在管理上走向西化，福利項目的層次拉高，就有可能日漸遠離員工的基本需求，忘掉「員工是來賺錢的」這個最原始的工作動機。每當企業發給禮券時，常會聽見員工嘟嚷：「還不如給我新臺幣，比較實

在！」或是舉辦尾牙宴時，也會耳聞抱怨：「這家餐廳不好吃，還不如給錢，愛吃哪一家就吃哪一家。」企業聽了也嘔：「對員工好，他們怎麼都不領情？」 　　 　　那是因為，企業忽略了人性。目前臺灣普遍低薪，服務業的基層灰領員工薪水更低，月領2萬出頭或基本時薪，大家都窮，對他們來說，錢最實在！員工來上班，最關心的無非是薪水，完成主管交辦的任務之後，他們只想知道能領到多少錢。可是企業偏偏裝傻，要在錢上面東摳西摳，最後得到的是效率不彰、經營不善，吃虧的還是企業本身。 　　 　　本書作者小山昇，是武藏野股份有限公司的董事總經理，做的是清潔服務業，管理的也是灰領員工，他非常明白這種人性，寧願減掉不需要的支出，發給員

工獎金，本書的起頭便毫不遮掩的挑明說：「員工的幹勁要『用錢買』！」 　　 　　小山昇認為，管理員工時不能忽視人類心理，他們不會願意做麻煩的事，也不想做沒有好處的事，所以他堅持用錢引誘員工，建立績效評估制度。他在本書示範很多親身實踐成功的制度，說穿了，主軸就是一個字──「錢」。用錢做獎勵與懲處，促使員工做出公司期待的事，也避免他們去做公司禁止的事，員工的行為即隨著獎懲有所改變，而且訂出每一項獎懲的金額。 　　 　　「員工並不是為了公司而努力，他們會為了能拿到更多獎金而努力。」在武藏野，績效評估制度是公開的，人人都會知道自己可以領到多少薪水與獎金，並且公開頒發。獎金一概發現金，不是匯款，由領最少的

人來裝袋，而在頒發獎金之前，讓員工預演一遍，用的是最大包的獎金，目的是從沉甸甸的獎金袋到看到自己薄薄的獎金袋，去真實感受錢的多寡，化懊悔的心情為力量，燃起鬥志，為下一次的獎金付出壓倒性的努力，再扳回一城。 　　 　　小山昇還有一招，鼓勵員工計算出未來10年的薪水，考績全拿A與全拿C的情況相比較，10年薪水差1,000萬日圓，讓員工有感的算出努力與薪水之間的連動關係之大，就會自動自發的想辦法拿考績A。 　　 　　武藏野不是大企業，做的不是高端科技，就像臺灣目前占97％的中小企業，請到的員工當然不可能是頂尖菁英，甚至不少像極來自黑社會或邊緣人。面對這樣的一群員工，領導的是一家黃昏企業，小山昇有如放

牛班的麻辣老師，只做一件事：抓住人性。把「員工就是愛錢」的工作動機發揮到極致，不僅業績翻紅、倍數成長，還曾兩度獲得日本經營品質獎。 　　 　　同樣是給錢，訣竅在於小山昇讓錢超有感！員工算得到、看得到、摸得到錢！光是要做到這三個到，管理制度必須做出大變革，而他在本書都無私的一一分享，歡迎隨著小山昇進入一場管理上的麻辣實驗！ 　　 推薦序二 　　 企業成長的內在關鍵——重新審視績效評估制度　中華人事主管協會執行長／林由敏 　　 　　時代與環境的瞬息萬變，考驗著管理者的經營智慧，員工的素質更是深具影響的關鍵要素。過去不被看好、甚至招募不到人才的黃昏企業——武藏野股份有限公司，在董事總經理小山昇翻新員

工績效評估制度及強化員工教育後，蛻變成營收與毛利均逐年增長的優良企業，不僅將員工最在意的薪水、獎金、升遷等納入績效評估制度，小山昇更輔以人事調動與定期面談，嚴格審視員工的行為表現。 　　 　　書中提及訂定績效評估制度的幾項關鍵，許多管理者經常費盡心思要建立讓所有員工都滿意的完善制度，然而制度必須配合環境和時代的變遷，經過不斷發現錯誤、修正、調整而逐漸成形運作。很重要的一點是，制度並不是一體適用，組織的規模和事業經營內容也必須納入考量。另一方面，也必須制訂出標準，讓員工有動力改善，同時亦能夠有所依循的提升自己的績效！ 　　 　　臺灣近期所熱議的工時問題，不論是硬性規定或是柔性提倡減少加班時數，目

的是讓員工的身心能夠獲得足夠的休息。但是加班費減少了，收入驟減的員工還會開心嗎？武藏野公司將減少加班時數納入績效評估中，在穩固業績的前提下減少加班總時數的話，公司會將節省下來的加班成本依比例回饋給員工，將獎金增加至120％及提高薪資基準，在不加班的情況下，提高員工的工作效率，此舉除了降低員工離職的動機，更能夠有效減少員工的加班時數。 　　 　　武藏野公司採用的考核評量表中，依據業績評量、過程評量、共同方針與環境整備四個項目的分數，決定員工的個人考績。其中公司極度重視擁有共同價值觀的員工，能夠強化組織的整合力與凝聚力。許多管理者經常在績效評估時針對員工個人，而模糊了他所做過的事。書中也強調，考核

評量表不是針對個人，而是針對「做過的事」評價，將員工的行為化為數據後再考核評量，管理者就能依此做到「對事不對人」，並且輔以面談。 　　 　　與員工進行考核面談時，管理者能夠以更具體的指導方針，協助員工補足欠缺的能力與方法，提升考績。管理者進行考核面談時應質量並重，與員工溝通次數多、內容也須聚焦問題核心，並且雙方取得共識，改善的過程與後續追蹤成效，亦是考核面談中不可或缺的一環。 　　 　　本書中涵蓋了制訂績效評估制度的要領，與鼓舞員工的薪資、獎金如何決定，更提及人事調動與定期面談的必要。唯有明確釐清如何決定考績、如何發放獎金、如何提高考績分數，員工就會願意在工作上傾注心力、全力以赴。 　　 　　

就如同小山昇在書中所說：「經營企業、管理員工時，不能忽視人類心理。」那麼就以重新審視組織的績效評估制度，和傾注心力在員工教育，從「心」出發吧！ 　　 推薦序三 　　 面對部屬逆襲，絕對不能太nice，勇敢去「不公平」吧！　網路趨勢觀察家Mr.6／劉威麟 　　 　　曾有一個人資主管和我聊到，他最近快被他們「行銷長」煩死了。因為他們行銷長發現，一在網路上搜尋他們公司的名稱，哇！一片罵聲。 　　 　　原來，他們公司曾有一位同事，因考績太差而被資遣，心生怨恨，就上網寫了公司的壞話。所以，這位行銷長要求人資主管，今後請好好注意，別再「惹火」任何員工了！這位人資主管只覺得非常無奈。 　　 　　翻開網路上對

於這間公司的負評，不只那位被資遣的員工批評，還有一位覺得薪水太低的工讀生，以及另一位同樣覺得考績不公平的匿名員工到臉書的「靠北社團」罵公司。甚至更有一位網友，曾經來此公司應徵，因為面試的時候被這家公司某人的某句話得罪了，回家後第一件事就是上網罵這間公司。 　　 　　腦筋動得快的，就嗅到了一個創業機會──在此書出版的期間，臺灣剛好出現一個叫做「求職天眼通」（qollie.com）的網站，讓員工或求職者可以「匿名」舉報任何一間他想舉報的公司，他們打的口號則是：「讓慣老闆無所遁形。」 　　 　　「大家都怕啊！」這位人資主管說：「所以，我現在對於每一個員工，包括新進人員、兼職工讀生，甚至連表現差的，都

要非常非常的nice，想罵也不敢罵。」 　　 　　他說，今天你罵他，明天就輪到他在網路上罵你；明天他在網路上罵你，到了後天，就輪到你被老闆或行銷長罵。就是因為這麼害怕網路的力量，所以現代的主管都只能盡量當「好人」，考績全都最高分，評語全都客客氣氣，稱讚大聲講，批評小聲說。但，這樣對嗎？到了最後，這間公司已經跛腳，不必等外面的負評，內部的考評系統就已經亂糟糟了。 　　 　　這就是我覺得小山昇這本書有用的地方，他破除了那些教你怎麼當一個高人氣主管的空虛夢想，很直接的告訴你──要是想當人人都喜歡的「好主管」，那就沒有「好公司」了。 　　 　　員工的幹勁不會因為什麼奇特的管理招術從天而降，小山昇說，員

工的幹勁，你得用「錢」買。買的時候更要偏心，也絕對「不公平」。這才是主管應該做的、對的事（Dothe Right Thing），這樣也才能成為好主管。 　　 　　小山昇重新燃起企業主管們想做對的事的熱忱，而不是像我認識的那個人資主管，整天只是怕著、防範著被言論攻擊。 　　 　　那個行銷長也有問題。要知道，當企業決定勇於面對網路的壓力，決定不當縮頭烏龜，唯一能幫企業在網路上抵擋那些謾罵負評的，也就只有行銷長這邊的人，就是那些受過訓練的網路行銷人。 　　 　　這就是我經常說的，網路行銷人的「社會責任」（Social Responsibility）。其中的「Social」一字，不只是指社會，也是指社

群。網路行銷人必須擔負起上一世紀記者在做的工作，為現在的網路鄉民以及社群網站上的「獵巫文化」做一些平衡報導，畢竟這個世紀，記者已經跛腳，有時候比鄉民更鄉民。 　　 　　做對的事，才是企業存在的目的。 　　 　　本書作者小山昇，成功的經營一間超過半數都是約聘與工讀生、大多數員工的平均學歷只有高中的企業，你可以說，這些人剛好也是網路上通常活動力最強、發言最犀利、被認為最「兇猛」的。 　　 　　所以，小山昇的企業比剛剛提到的那間公司，還要有可能在網路上被攻擊，但小山昇堅持做對的事，經過3年的整頓與挑戰後，也曾兩度獲得日本經營品質獎。 　　 　　一間公司是否偉大，或是否被鬥臭、鬥垮，絕不是取決於那些像

流水般來來去去、一時的匿名攻訐。主管們，讀一讀這本書，該是把那一份做對的事的感動，喚回來的時候了！ 能區隔差別才叫公平，人人同獎最不公平 在我公司裡，績效評估的基本方針是：「給所有員工機會，並依個人成績區隔差異。不因學歷而有差別待遇。」 不管是中途轉職進公司的人，或是剛畢業的應屆畢業生，都能在相同的條件下工作，所以對他們來說很公平。我們當然也沒有性別歧視。在武藏野一律男女平等，真要比較的話，女性還比男性優秀。 職員上田紗友美及尾崎未佳、小林光等幾位女性員工，都是就職大約一年左右就晉升課長。而且上田小姐還在5年內升上經理，是公司至今以來時間最短的。 我公司績效評估制度的特徵，就是不分年齡、性

別、學歷，越努力的人就能依努力的程度，獲得更多收入。 就算被降職或是減少獎金，只要再努力、好好做出成績，就能獲得優秀的考績，這就是我們的組織架構。 有時候，剛進公司的職員，領到的獎金竟然比課長級的人還多。例如，剛畢業就進公司的海老岡修，最開始的考績是A，但因為他弄丟了心得報告，所以考績變成B。但是他並未因此沮喪，而是振奮精神、持續努力，結果下一次的績效評估，獲得了S考績，也因此拿到比其他前輩更多的獎金。 公平不僅僅是「不要只對部分的人厚此薄彼」而已，相反的，公平是要「區隔出差異」。就算不付出努力，結果考績或是獎金也不會比其他人更低，這才是不公平。如果努力與不努力，考績結果都一樣的話，不努力的員

工才算是正常。 「區別」員工，就是標準 在中央政府機關上班，如果沒有公務員資格（日本國家公務員綜合考試，以前日本國家考試I種考試的合格者）（譯註：類似臺灣的公務人員考試）就不能勝任常務次長的職務，再怎麼努力磨練，也很難成為最高主管。 雖然日本國家公務員綜合考試的報考資格沒有學歷限制，但因為考題很難，因此事實上，只有頂尖大學畢業的學生才能順利通過考試。也就是說，如果不是頂尖大學的畢業生，想要成為政府官員往上爬，事實上根本不可能。 這會讓人覺得，想要在職場上出人頭地，還是得要重視學歷。這也可以說是因學歷而有差別待遇。 但是在我公司裡工作，從哪一間大學畢業，就不是那麼重要。 例如，鈴木海人是2016

年進入公司就職的新人，他是從青山學院大學畢業的。

國中生五大人格特質與衝動性購買關係之研究

為了解決苗栗 縣 1999 服務 讚的問題，作者夏語涵 這樣論述：

消費市場行銷工具推陳出新，國中生從小即在網路時代大量消費資訊中成長，許多學生為追求流行消費，使用零用錢並養成衝動性購物的消費習慣，對學生成長與心理發展產生不良影響。本研究主要了解台灣國中生零用錢領用、網路購物習慣現況，並以五大人格特質做為分類方式，探討衝動性購物特質與購物行為之關聯性。本研究以國中生為受測對象，以問卷調查方式蒐集樣本，共蒐集361份有效問卷，再以線性結構方程式檢驗本研究之架構與假說是否成立，同時分析各構面之間關係。研究結果顯示，對國中生而言，具衝動性購買特質的同學，會影響其購買行為，其中，「外向性」與「神經質」較具有衝動性購買特質，「親和性」、「嚴謹性」與「經驗開放性」較不具

有衝動性購買特質。研究結果提供學校輔導工作與行銷人員之參考。