行政助理 時薪的問題，透過圖書和論文來找解法和答案更準確安心。 我們找到下列地圖、推薦、景點和餐廳等資訊懶人包

厭世代－低薪、貧窮與看不見的未來

為了解決行政助理 時薪的問題，作者吳承紘關鍵評論網 這樣論述：

台灣社會十年關鍵字！ 不只是「貼近」，第一本由台灣人定義台灣社會的書籍！ 　　10K是要談什麼厚度／厭世代談什麼成功， 　　活著就已經是成就！ 　　他們不悲觀，但是，也不樂觀－畢業背學貸，上班即窮忙。 　　如果生活裡沒有一些小確幸，那還真的不如死了算了 　　他們是九○年代前後，啣著滑鼠出生，素質最優秀的一代，也是在變化劇烈的年代中，徬徨、不安，疲憊地尋找光亮的「厭世代」。 　　這樣的厭世感，是一種對處於貧流層低薪生活的自我嘲諷。 　　低薪、貧窮與看不見的未來，是厭世代們共同的困境。 　　台灣社會進入二十一世紀後，低薪導致年輕人失去夢想，在經濟壓迫下失去生活，整日被錢追著跑，因而成了厭

世代，甚至就這樣落入貧流層再也無法向上流動。他們將何去何從，透過個案的訪談、數據探討與學者專家的研究，本書將一一呈現厭世代的生活與工作樣貌，並嘗試找出厭世代迷途未來的方向。 　　之所以會有「厭世代」這個詞彙誕生，就是因為「厭世」這兩個字不只是網路的流行詞彙，更是年輕人的生活態度，那是一種無可奈何，不知如何改變，走鋼索般的人生，彷彿只要一個斷裂，生活立刻會陷入困頓。 　　本書如實且誠懇地書寫，期盼能改變現狀，透過個案探討讓大家彼此理解、互相尊重，反映當下與當代的台灣社會。 本書特色 　　嬰兒潮、M型社會、下流老人……種種描述台灣社會的名詞都是來自於翻譯、國外社會，只能「貼近」；終於，有了

一本由台灣人定義台灣社會現況的書籍，實際採訪個案、瞭解他們的現實處境，走入青貧階級。讓圖表與故事訴說，屬於這座島嶼上年輕人每天睜眼必須面對的，真實。也讓本書成為「愛拚就會贏」的世代，與「厭世自嘲」的一代，對話開啟的橋梁。 名人推薦 　　立法委員余宛如、勞工／《做工的人》作者 林立青、圖文創作者 消極男子、網beauty陳沂、許毓仁、厭世少年樂團、厭世動物園 厭世姬、關鍵評論網執行長暨共同創辦人 鍾子偉、關鍵評論網共同創辦人 楊士範 　　「如果可以不厭世，誰又想要很厭世？」－網beauty陳沂 　　「年輕人要用自己的價值，去定義這個時代」－許毓仁 　　花錢買快樂，但首先你要先有錢。－厭世少

年樂團 　　「厭世代是這一代台灣年輕人的現況，但我們依然懷抱著很多希望」－關鍵評論網共同創辦人 楊士範   作者簡介 吳承紘 　　關鍵評論網專題副總監。 　　雲林人，輔仁大學應用心理系畢業。曾任行銷企畫、編輯、公關，記者，自由撰稿與攝影。著有《我們都相信秘密》，攝影協力《七種民宿的旅行》、《散步阮台南》等。 　　於關鍵評論網所策劃與撰寫的《獨老者的餐桌》專題，曾入圍二○一六年亞洲卓越新聞獎視頻類與英國TheDrum的年度網路專題報導獎。 關鍵評論網 　　The News Lens 設立於二○一三年八月。我們是一群對於現今媒體不滿又想要做出一些改變的人。有一直在媒體產業的編輯，有

多年在海外各地工作的專業經理人，還有對於網路技術有熱情的開發者，以及一群對於我們這個夢想有興趣，願意一起幫忙的實習生、朋友以及許多外稿作者。 　　我們夢想中的媒體是除了陳述事實之外，還能夠提供多元、不同方向的觀點，並為智慧手機、平板、電腦等不同平台提供各自適合閱讀內容。也讓社交網路世代的使用者，能夠更輕鬆的分享、討論和參與他們有興趣的議題。   給下一輪厭世代的備忘錄　吳承紘 Chapter 1  厭世，才能活下去的諷刺 無從抒發的不滿／官方認證的「青年低薪」／如何定義「低薪」／學歷貶值的時代 Chapter2 台北篇｜念資管的麵包師傅—學用落差的覺悟 走進深夜烘焙坊

／所學非所用，虛耗的十年／22K的受害者／有興趣，才能做下去 被錢追著跑的現實／沒有「小確幸」，月光族會活不下去 Chapter 3  台中X台北篇｜被壓迫的新鮮人—兩個看似極端的追夢人 學歷無用，卻是基本／職場中打拚，跳舞中作夢／青貧，越來越貧／厭世，是一種自嘲／閃閃發亮的買屋夢 Chapter4  高雄Ｘ台南篇｜我還能怎樣－再怎麼努力也沒用的現狀 薪資鴻溝，分隔南北／北部充滿工作機會，南部物價持續上漲／買不買房都為難／被剝奪合理居住權的台灣年輕人／不努力，是為了追夢與生活品質／沒有沙灘椰影，而是絕望的南國／現實的「一個月一萬元生活」／降低物欲，達到理想生活／譴責受害者的社會 Chap

ter5  企業主的聲音｜中小企業經營者也厭世的現實 慣老闆現形記／中小企業經營者也厭世的現實／面對危機，如何轉變／窮忙，慘中之慘的服務業／成長的GDP，無感的百姓 Chapter6 政府的責任｜藍綠雙拚，近二十年來拚了什麼 中小企業的困境／我們在拚誰的經濟？／政府的挑戰－中小企業與厭世代／找病因，台灣中小企業為何沒賺錢／下沉台灣的四個困境／已讀不回，避而不談／青年立委如何解／台灣法規與現況，讓愛台灣者心急如焚 未完待續…… 世代對立？其實是缺了一座橋／走過，厭世姬的心內話 番外篇｜人生勝利組的觀察 全面停滯的薪資，失速的低薪列車／「人生勝利組」眼中的厭世代／走出厭世：離開台灣／結語

附錄 各註釋原始連結 每月收支表範本   序 給這一輪厭世代的備忘錄 　　某個晚上，辦公室來了一位要找我們共同創辦人Joey的年輕人，突然他和創辦人一起走到我座位旁，原來他說，他一定要跟「厭世代」這個專題的負責記者聊聊。 　　年輕人一開口便是道謝：「謝謝你寫厭世代，我非常感動。」這其實是在整個專題上線之後，許多讀者給我的共同回饋；然而他接著的話，反而感動了我。 　　「你知道嗎，當我把報導內的圖表，也就是講花費那邊的圖表，拿給我爸媽看的時候，他們終於能夠理解我的處境了。」世代之間的不理解造成誤會，誤會則進一步撕裂世代，醞釀衝突，這就是目前厭世代所碰到一切困境的源頭。促進世代之間的理解

，是我寫作這個專題的最大動機，沒有互相理解，厭世代的困局絕對無法解決。這位年輕人用我們的「厭世代」專題，跨出兩個世代互相理解的第一步，我相信這是個開始，也是解決厭世代困境的第一步。 　　專題的擴散能力有限，還有很多人並不知道或了解厭世代的困境，甚至自己身在其中而未意識到問題的存在。讓我印象很深刻的是，在做專題的前期資料蒐集時，曾經與一位某國立大學經濟系畢業，已經工作兩年的年輕受訪者聊。當時她說28K的工作可以接受，也不覺得有什麼問題，只是覺得在這個大型的家族企業裡沒有順暢的升遷管道，所以考慮未來要換工作。聽到她說28K的月薪，我嚇了一跳，因為這比我所預期還要低很多，讓我心頭重重一驚的是，原來

現在的起薪竟然低到這樣的程度。我必須坦承，在製作專題之前，我不認為青年貧窮的情形有多嚴重，是存在，但不嚴重。 　　聽完這位頂尖大學畢業的上班族分享，我接著跟她分享自己的一段經驗，換她訝異到說不出話。 　　一九九五年，大二暑假，在高中學長引薦之下，我去擔任兼職保全人員，但領的是全薪。工作算輕鬆，被分派在一家知名本土企業的總公司擔任警衛；從七月到八月，連續工作六十二天，每天十二小時沒有休假，日復一日從板橋搭火車到鶯歌再轉搭公車通勤上班。結算工資時，我領了56,000元。對，你沒有聽錯，當時的基本工資是每小時62元，一個燒臘店的豪華三寶飯是50到55元，一天零用錢只有100元的我還捨不得吃。到了

二○一七年時薪調整為133元，如果在台北吃三寶飯，一小時基本工資大概能找個10到20塊錢，然而新鮮人起薪跟二十年前比，似乎沒有相差太多？ 　　我大學畢業那年（一九九八年）的基本工資是15,840元，但當時普遍認為一個大學生的起薪就要三萬以上。事實上，我在二○○二年退伍後的第一份薪水是27,500元，雖然不滿意但還可以接受，勉強算是基本工資的兩倍。在我的強力要求下，公司在三個月後調薪到三萬元，之後穩定成長。但現在呢？基本工資為21,009元，年輕人理想的起薪是多少，實際上拿到的起薪又是多少，是基本工資的兩倍以上嗎？ 　　那位年輕朋友聽完後嚇到了。或許我們可以想想，二十多年前一個沒人要做、還得

找大學生兼差的工作，為什麼薪水和二十年後一位國立大學畢業生的起薪差不多？這個國家到底出了什麼問題？感謝這位受訪者讓我看到活生生血淋淋的低薪實況，讓我下定決心從貧窮探討這個世代所面臨的問題，並試著去找到問題的源頭，找到答案；也感謝其他所有的受訪者、專題上線之後給予回饋的讀者，讓我更進一步理解年輕世代的困境。深切期盼文章的每一個字、圖表上的每一個數字，都是讓世代互相理解的起點，讓我們一起面對這個世代困境。 　　《厭世代》這本書就是答案，一份給厭世代的備忘錄。   Chapter 3  台中X台北篇｜被壓迫的新鮮人—兩個看似極端的追夢人 學歷無用，卻是基本 沒有未來，或即使看到未來也無法做些

什麼，是厭世代的共同困境。由低薪所衍生的問題，除了最現實的生活開銷，失去對未來想像的能力，才是最大的問題。王隆甫找到自己的未來，勇敢地往未來前進，卻過著被錢追著跑的生活。而從南投到台中工作的林秋容（化名），也同樣生活在這樣的困境當中。 「我就是22K的受害者。」紮著馬尾，穿著樸素的林秋容，帶著戲謔的表情對我說。在她樸素的外表下，很難想像工作之外，她還是一位業餘國標舞舞者。 林秋容二○○八年大學畢業之後，原本擔任學校為期一年的約聘助理工作，但計畫後來沒有獲得經費，於是林秋容經歷了人生第一次失業，之後透過系上老師的媒介，前往台中一家老字號企業開始實習。此時，遭受金融海嘯衝擊的台灣，為了挽救失業率以

及縮短「產學落差」，由教育部於隔年推出「22K」方案，原本希望可以帶動一波企業聘僱，提高就業率的效果，卻讓許多工作的起薪就此定錨在22K上下，產生拉低社會新鮮人起薪的反效果。於是林秋容就像王隆甫一樣，成了22K方案最直接的受害者。 其實林秋容在接受媒合之前已經先在台中找過工作，雖然她認為台中的工作機會不算少，但大多是傳統產業，對於教育背景的她而言，顯然可以選擇的機會不多。除去傳統產業，剩下的職缺大多是餐飲服務業，或行政助理、編輯等文書相關職缺。林秋容把目標鎖定在出版社，然而「編輯就是22K、23K，業務高一點，25或26K。」，心想這樣的薪水如何在台中生活？ 更讓林秋容奇怪的是，即使去飲料店應

徵，對方卻會問她哪是一間大學畢業。「我只是去飲料店工作還要問我讀哪間大學？」其實店家的問題一點也不奇怪，二○○六年後，大專以上程度的勞動力成為市場主流，許多原本只需要國高中學歷的工作，大學畢業生應徵已經不是新鮮事。 由於求職一直不是很順利，林秋容只好接受媒合在企業實習一年，領取22K的薪資，但實習期滿之後林秋容並沒有獲得這份工作。經過考量，林秋容決定回學校念書「洗學歷」。因為大學念的科系招生情況不佳宣布倒閉，林秋容成了學歷孤兒，再加上求職期間所受到的低薪震撼，所以她決定回學校拿個碩士學歷，期望讓自己在就業市場中可以更有「身價」。

訂做你的工作舞台：人才派遣也能闖出一片天

為了解決行政助理 時薪的問題，作者104人才派遣中心作者群 這樣論述：

很高興台灣出現了一本透過多種角度來探討派遣實務的書！ 　　對企業而言，勞動派遣能有效降低人事成本並增加企業人力運用的彈性；對勞動者而言，勞動派遣能夠增加勞動者工作選擇的彈性，以及有機會培養出個人的核心競爭能力。所以無論是從環境面、企業面還是勞工本身，勞動派遣儼然成為一股無法抵擋之趨勢。 　　雖然勞動派遣議題在台灣日趨重要，但探討台灣派遣實務的文獻並不多，能夠以不同角度分析此一議題的文獻更是少見，因此本書不僅符合台灣企業實務趨勢，更有絕佳的參考價值。書中從各種角度來探討派遣實務，除了較常被討論的派遣趨勢、派遣相關法規及企業運用派遣現況外，難得的是納入了甄選派遣員工的作法建議，以及派遣員工的親身實

例，讓這些長期被忽略的重要議題，能在這本書中獲得相當的實務理解。對於要派企業與派遣公司而言，「如何選對派遣人才」是派遣效用的決定因素，這本書以職能選才的概念，為派遣員工選才實務指出了一個值得嘗試的方向；而對派遣員工而言，「派遣能帶給我什麼？找派遣工作應注意什麼？」則是影響其工作態度與表現的主要原因。透過個案分享，求職者可以瞭解如何利用派遣機會，找到正職工作或進入大企業，並且學習如何保障自身的權益。 　　全球就業環境與勞動人力的快速變遷，使得職場生態大為改變，勞動派遣已日漸成為常態。對於企業經營者與勞動者來說，這都是新的挑戰，彼此也都需要學習與適應。期待這本書的出版能為台灣企業實務提供有價值的參

考，更能讓學界產生新的洞察，以提升台灣企業管理的整體效能。 胡昌亞國立政治大學企業管理學系副教授 第1篇 跑一場人才派遣的馬拉松人才派遣，跑向全世界人才派遣，台灣向前跑「薪三國演義」──要派企業、人才、派遣公司人才派遣 5 大服務派遣流程怎麼走？ 第2篇 派遣，是一個趨勢 企業用人派遣化派遣女王 V.S. 傳統全職工作20歲、30歲、40歲的人怎麼看派遣工作？ 第3篇 靈活、有彈性的派遣人才哪些企業需要運用派遣？哪些職缺需要運用派遣？派遣員工轉正職成功運用派遣人才的三種企業如何評估一家派遣公司？個案 1虛擬團隊，創造與提升企業績效個案 2人力派遣如何因應企業用人的景氣需求個案 3 派遣是解藥

，不是萬靈丹 第4篇 派遣個案實例求職者的認知派遣人對於派遣工作的印象願意接受派遣工作的原因你要如何選擇一家派遣公司？個案 1 派遣經歷增加你的職場價值個案 2 機會，在下個轉彎處個案 3 新鮮人，你如何從派遣工作找到理想的職涯個案 4 千里馬，我來幫你找伯樂！個案 5 當機會來臨時，你準備好了嗎？個案 6 掌握機會，拼出你的職涯藍圖個案 7 短期尋找就業方向，長期累積工作經驗！個案 8 藍領工作看派遣個案 9 婆婆媽媽出頭天個案 10 成功利用派遣轉換職涯跑道個案 11 每個工作都是為未來鋪路個案 12 態度正確，為自己爭取更多機會個案 13 機會就在你身邊個案 14 活用派遣的優勢，找出自

己的方向個案 15 「準備好」的人才，憑一己之力打敗通膨個案 16 慎選派遣公司，保障自己的權利個案 17 一份工作，二份保障個案 18 派遣給你實現自我的舞台個案 19 派遣也能讓你在職場上發光發熱 第5篇請讓專業的人上陣派遣人才的首要條件正向思考、彈性適變人＋事＋適應＝成功的派遣人才派遣適性量表──為你量身訂做的專業評量工具 第6篇人才派遣的適法性與三方契約的公平合理性人才派遣的重要特徵：「雇用者」與「使用者」分離原則派遣員工是否適用勞動基準法？派遣員工屬於定期契約勞工或不定期契約勞工？定期契約勞工或不定期契約勞工有何差別？現行法律有無強制派遣員工派遣達一段期間後與要派企業成立勞動契約關係

？派遣契約的約定內容包括哪些項目？附錄A派遣勞工權益手冊勞委會 附錄B人力派遣服務業發展綱領及經建會行動方案附錄C台灣派遣趨勢分析報告附錄D104派遣的成長、榮耀與服務優勢 先有那個樣子，才有那個位置 104 人力銀行創辦人 楊基寬 產業快速變遷，讓企業增加公司內部派遣員工的比重，以創造管理的彈性，這趨勢所代表的是，企業在用人時可以毫不猶疑地汰換不良人才，因為派遣公司會負責遞補，春江冷暖鴨先知，104 在派遣產業的用心，讓我們得以赤裸裸地感受到企業選才心態的轉趨嚴厲，因此期待上班族能培養出下列七種思考模式，不然你將好比一隻松鼠，跳不出一輩子在輪子中轉來轉去的命運。 1. 當你是因為調薪不成而

離職時，請問自己：「如果你的月薪是4 萬元，那麼你每月是否有幫公司賺10 萬元？」否則公司請到你是虧錢的，因為公司請你的平均成本是你月薪的2.5 倍。若你沒幫公司賺超過你的成本10 萬元，你要先承認是你該減薪，而不是要求調薪或憤而離職！ 2. 當你是因為升遷不順而離職時，請問自己：「你是否曾在沒有人要求的情況下，自發性地完成你想升遷的那一個職位上所需的績效？」若沒有，就表示你只能證明你可以勝任現在的職位，並不表示你能勝任那個你想要的職位，因為要先有那個樣子，才有那個位置。 3. 當你是因為工作一成不變而離職時，請問自己：「一成不變通常指的是一個人已經很久沒有給公司新的貢獻，而不是公司很久沒幫你

輪調！那麼你認為讓工作一成不變的是自己，還是公司？」 4. 當你是因為工作壓力太大而離職時，請問自己：「找一個沒有壓力的工作比較值得，還是找一個克服壓力的方法比較值得？」可以確定的是，找到方法的人，從此不用再擔心壓力。不想找方法的人，必須一輩子祈求不要再有壓力。 5. 當你是因為無法突破而離職時，請問自己：「你實際嘗試去突破的次數多，還是想一想就作罷的次數多？」若你想的次數比實際嘗試過的次數多，你怎麼可能突破。 6. 當你是因為無法忍受主管而離職時，請問自己：「他是否有限制你什麼都不能做，讓你像個廢物？」若沒有，為什麼你只在乎他限制你的那一部分，而不專心在他沒有限制你的那一部分盡情表現呢？ 7

. 當你是因為自己所處的產業沒前途而離職時，請問自己：「職場上有人立志去改變一個產業的未來，也有人只擔心所待的產業沒有未來，為何你只能堅持當第二種人呢？」因為是你來決定環境的好壞，而不是環境來決定你的好壞。提醒你，別人衡量你身價的單位，不是你領過多少薪水，不是你有過什麼位階，不是你主管的好壞，不是你曾待過什麼產業，不是你喜歡什麼，而是你曾經成功地做過了什麼！   推薦序一 打造優質派遣產業新型態 104 人力銀行總經理 阮劍安 記得在2000 年我剛到104 時，楊基寬董事長就已思考到進入派遣市場的可能性，那時他把這個題目交給我進行評估與執行，對一個人力派遣產業完全外行的人來說，就像是請一個完

全不會游泳的人，去規畫如何在台灣建立一個頂級潛水俱樂部一樣。除了老闆的勇氣及其精準的眼光外，當時我只帶著一股傻勁，以及一群熱愛派遣服務的工作夥伴，在客戶的觀望、求職者的不解、夥伴間的衝撞、股東的期許、政府法令的演進中，一步一腳印，開始104 人力派遣的服務。 很幸運地，我們在當時邀請到一位「會游泳也會潛水」但還沒有獨自經營過「頂級潛水俱樂部」的好夥伴──吳麗雪一起共創事業。因為她及所屬團隊的努力與投入，漸漸地讓市場接受了我們，讓更多在104 找工作的求職者有了正職以外的轉職選擇。更重要的是，台灣的人力派遣市場可以有更為優質的服務模式存在，而不是一直沉陷於游走法令邊緣，以低價、低服務品質幫助資方

打壓派遣員工的收入及福利。2004 年，因組織任務的調整，人力派遣市場開拓的使命轉交由蘇宏文總經理接手，也因為蘇總經理的法務專業讓整體的服務得到要派企業及求職者更多的信賴，使得業務發展在過去數年來蒸蒸日上，服務的區域也由北部地區擴大到中、南部都會區。 一個成熟的經濟體及勞動力結構，必然會產生對於人力派遣的需求，台灣也不例外。期許此書的推出，可以讓104 人力派遣的經驗和參與這個產業的人力派遣業者一同分享，讓求職者更了解這個轉職管道的各種面向，讓關心這個產業的政府與研究單位了解市場狀態。 最後，希望台灣從逐步成為已開發經濟體的歷程中，在政府及人力派遣業者的努力之下，可以讓台灣的勞資雙方都能夠因此

獲利，也預祝104 人力派遣的「頂級潛水俱樂部」早日實現。   推薦序二 就業的另一項選擇 104 獵才派遣事業群總經理 蘇宏文 每到6 月鳳凰花開的畢業季節，超過30 萬以上的大專社會新鮮人，懷抱著理想與對未來的憧憬投入職場，其中將會有不少人親身遭遇「畢業即失業」的夢魘。 在日本，於1980 年代末發展出一個新興的工作族群，稱為「飛特族」Freeters ），它是英文free （自由）和德文字根的arbeiter （工作者）結合的新字，也就是社會新鮮人畢業之後，不一定非得追求一份傳統認知的全職工作，反而追求的是，工作的自由與彈性，並且能在不同工作的轉換與歷練中，累積自己的人生，人才派遣即具有

此種特徵。 去年，日劇「派遣女王」在台灣有線電視台首播時，掀起了一陣收視率的高潮，片中女主角「篠原涼子」憑藉著個人毅力取得了多張專業證照後，搖身一變，開始周旋於各大企業間，成為時薪3,000 日圓的派遣達人。在台灣現時的職場環境裡，派遣人才出入於各企業的情節也正在上演中。過去5 年，104 人才派遣中心服務過200 家以上知名的國內外企業，現在每月有超過1,600 位以上的派遣人員，在各企業提供服務。 為了因應國際發展趨勢與勞動彈性化時代的來臨，我國行政院於93 年3 月31 日通過「服務業發展綱領及行動方案」，人才派遣亦列入12 項重點發展服務業之一。政府並預估未來國內從事派遣的人數，將由現

行約9 萬人達到30 萬人。因此，這是一個你我皆需要熟悉的新興工作領域。 非常感謝麥格羅?希爾國際出版公司願意圓104 人才派遣中心同事們長久以來的一個夢，就是能將我們在台灣人才派遣市場上所累積的實務經驗，無私地分享給求職大眾。本書是104 人才派遣中心同事們共同撰寫而成，書中探討的各篇章主題，從導論、趨勢、運用、個案實例、適性量表與法令，無一不是同事們的心血結晶，我們懷抱著感恩回饋的心情，希望你在讀完本書後，能對人才派遣工作有一個全新的體會與認識，並且可以放心大膽地去嘗試它，給自己一個就業的另一項選擇！   推薦序三 「派遣工作」是你一定要認識的工作型態 104 人力銀行行銷總監 邱文仁 我

在14 年前剛從美國留學回來時，就已經做過外商的短期派遣人員！但真正認識「派遣工作」，則是近5 年的事情。在104 不斷的宣導派遣工作的內涵之下，目前，台灣已經有超過三分之一以上的求職者，樂意在派遣管道找工作，顯示在歐美日各地盛行已久的人力派遣，已逐漸為台灣求職大眾所接受。派遣會風行，是時勢所趨！從提供工作機會的企業端來看，企業雇用派遣人員，除了可搭配時效、任務需求調整人力、節省成本外，也可透過員工在派遣期間的表現，作為遴選正職人才的有效參考，好處非常多！ 過去求職者最擔心的就是「派遣薪資」方面的問題。其實，派遣工作的薪水，並不比正職低！這我在14 年前就已經體會。而且，派遣員工的薪資不但不輸

正職人員，而且享有派遣公司提供的勞健保、6% 勞退金及職涯輔導等保障。 另外，對求職者而言，許多上班族嚮往進入上市櫃企業、外商企業，但總是缺乏機會取得入門票，而在104 人才派遣中心，卻有24.8% 需要派遣人員的企業為外商，26.7% 則為上市櫃或大型企業，所以，夢想進入外商工作的求職者一定要瞭解派遣工作，並考慮利用「派遣」作為進入心儀企業的跳板。 對求職者而言，「派遣工作」就是一種工作的選擇！在不景氣的時代裡，選擇派遣工作，對於從事行政職、專業技術職、或產業淡旺季明顯的工作者，更是一種保障。加入派遣公司，一方面等於獲得一次面試多家公司的機會，降低待業的時間，另一方面，即使企業階段性需求結束

，或者因為不景氣裁員，派遣公司可安排派遣工作者進入其他公司就業，降低失業風險。建議您從本書開始，多多瞭解派遣工作！讓你在不景氣的時代也有找工作「多元」的選擇。   推薦序四 認識勞動派遣，此其時也！ 胡昌亞 （國立政治大學企業管理學系副教授） 很高興台灣出現了一本透過多種角度來探討派遣實務的書！ 2005 年因為勞退新制啟動，勞動派遣的相關議題被炒得沸沸揚揚，尤其當時台灣大眾普遍不瞭解勞動派遣制度，對勞動派遣產生負面的印象。雖然不當的勞動派遣可能對勞動市場帶來某些負面衝擊但對企業而言，勞動派遣能有效降低人事成本並增加企業人力運用的彈性；對勞動者而言，勞動派遣能夠增加勞動者工作選擇的彈性，以及有

機會培養出個人的核心競爭能力。所以無論是從環境面、企業面還是勞工本身，勞動派遣儼然成為一股無法抵擋之趨勢。 雖然勞動派遣議題在台灣日趨重要，但探討台灣派遣實務的文獻並不多，能夠以不同角度分析此一議題的文獻更是少見，因此本書不僅符合台灣企業實務趨勢，更有絕佳的參考價值。書中從各種角度來探討派遣實務，除了較常被討論的派遣趨勢、派遣相關法規及企業運用派遣現況外，難得的是，納入了甄選派遣員工的作法建議，以及派遣員工的親身實例，讓這些長期被忽略的重要議題，能在這本書中獲得相當的實務理解。對於要派企業與派遣公司而言，「如何選對派遣人才」是派遣效用的決定因素，這本書以職能選才的概念，為派遣員工選才實務指出了

一個值得嘗試的方向；而對派遣員工而言，「派遣能帶給我什麼？找派遣工作應注意什麼？」則是影響其工作態度與表現的主要原因。透過個案分享，求職者可以瞭解如何利用派遣機會，找到正職工作或進入大企業，並且學習如何保障自身的權益。 全球就業環境與勞動人力的快速變遷，使得職場生態大為改變，勞動派遣已日漸成為常態。對於企業經營者與勞動者來說，這都是新的挑戰，彼此也都需要學習與適應。期待這本書的出版能為台灣企業實務提供有價值的參考，更能讓學界產生新的洞察，以提升台灣企業管理的整體效能。  推薦序五 關於人才派遣的幾個想法 黃孟儒 行政院勞工委員會職業訓練局桃竹苗區就業服務中心主任 想法一：派遣員工不都是藍領嗎？

「在台SOHO 工程師，先至美國總公司受訓」（104 人力銀行，2008 年1 月）。咦！不是從事派遣的員工嗎？而且是SOHO 族，怎麼會先到母國總公司受訓？派遣員工不都是藍領階級嗎？但這類「特A 級」派遣職缺陸續出現在人力銀行的徵才網頁，且持續增加。此外，要派公司除希望求職者須具備獨立作業的專業能力、中上語言能力外，還要求彈性應變、壓力承受度等心理素質也要高。其實企業要派的職位早從現場技術人員、行政助理、秘書，逐漸拓及電腦維護、會計、行銷、產品開發、專案經理人等。顯見因經營環境遽變，企業用人需求也跟著改變了。 想法二： 要盡量壓低派遣業者的服務費用？ 什麼機制有助人力派遣市場的健全發展？許

多組織認為，要盡量壓低派遣業者的服務費用，以價格競標。但用價格競標決定人才服務是否合理？許多派遣業務的標案，以相當低價得標，業者相對提供的服務品質、人才素質也會打折（《錢》雜誌，2005 年7 月）。 想法三：如何提升派遣業者的經營體質？ 例如歐美大型人力派遣公司，本身即培養一群具備不同專業的人才，企業有派遣需求時，可即時滿足客戶。另如日本人力派遣市場，各家派遣業者有其服務的企業對象，比方專門服務金融業者。如此除市場區隔清楚外，更能累積、擴充相關經驗。主要考量服務品質及人才素質，並在良性的市場競爭環境發展（劉慶聰，2005 年）。我國目前尚在研擬相關法案過程，論者亦建議訂定業者的資本額等財務條

件，或可深入討論。 想法四：如何兼顧企業經營與勞工權益？ 人才派遣雖提供企業走向專業分工、彈性運用人力、精簡人事成本，並且能更致力培養核心人才，提升企業的競爭力。但仍須兼顧勞工權益，未來相關法案或可結合納入現有團體協商、勞資會議、經營座談會等機制，促進雙方對話、清楚商訂相關派遣範圍、權益條件及培育員工專業能力等事項。 想法五：派遣勞工如何融入企業文化？ 派遣勞工須融入要派公司的企業文化，對組織才有向心力，彼此方能信任，這恐怕是人力資源部門及專業人員的未來挑戰。另外，也必須建立正式雇用傑出派遣勞工的機制，社會新鮮人則不妨藉此培養個人競爭優勢。 值本書出刊之際，一本協助企業、求職者打造競爭力的初衷

，提出上述幾點想法，權供大家一同想想，並充作補白。