長榮空運徵才的問題，透過圖書和論文來找解法和答案更準確安心。 我們找到下列地圖、推薦、景點和餐廳等資訊懶人包

客艙組員職能建構之研究

為了解決長榮空運徵才的問題，作者曾啟芝 這樣論述：

摘要本研究目的為建構客艙組員職能，提供航空公司於未來招募客艙組員時，能更有效率的選用適才、適任者。根據客艙組員應具備之職能，分析評估現行航空產業的訓練規畫，得否滿足線上實務所需，維持組員工作職能，並將教育訓練透過產學合作，降低企業招募和訓練的成本，確保航空業人力選、訓、用效能，更增進服務品質及飛航安全之保障。 本研究採個案研究法，以半結構訪談為主，客艙組員工作手冊、實際事例、文獻為輔等資料蒐集分析；以同儕檢核、成員檢核、三角檢核為信實度。參與研究者有航空公司人資主管、資深機長、資深座艙長及航空公司持卡會員共8名，藉此研究了解客艙組員應具備之職能。研究結果如下：1.客艙組員職能於企業徵才時列入

檢核要項，以及透過教育訓練維持與強化。2.依據客艙組員工作範疇及特性，應納入專門職類考證對象。3.學界參酌證照考選科目範圍，規畫相關科系課程，建構產學合作的人力資源平台。最後按研究結果提出實務建議，供主管機關、企業、學界未來修法與經營之參考。

移民署國境事務大隊成員工作特性、工作壓力與組織承諾關係之研究

為了解決長榮空運徵才的問題，作者武淑賢 這樣論述：

本研究旨在探討移民署國境事務大隊成員工作特性、工作壓力與組織承諾關係之研究。本研究係以國境事務大隊共十五隊為研究對象，母群的總人數約757 人，抽取樣本500 人回收500 份，有效問卷共497 份，有效回收率99%。樣本資料經整理進行t 檢定、單因子變異數分析、皮爾森(Pearson)積差相關、多元逐步迴歸分析等統計方法之分析處理，並獲得下列研究結論：壹、 移民官工作特性屬中度偏高的程度，以「工作回饋性」感受較 高貳、 移民官工作壓力屬中度偏高，以「工作控制」感受較高參、 移民官組織承諾屬中度偏高的程度，以「努力承諾」感受較高肆、 男性、主管職務移民官在工作特性變項及「技能多樣性」

、「工作回饋性」及「工作自主性」感受較高；已婚移民官在「技能多樣性」、「工作自主性」感受較高；專科學歷在「工作自主性」感受較高伍、 男性移民官在工作壓力變項及「工作控制」、「工作支持」感受較高；大專技校移民官在「工作控制」感受教高；服務於桃園機場移民官在「工作控制」感受顯著高於台中機場，亦高於港口；服務於桃園機場之移民官在「工作壓力」整體感受顯著高於港口。陸、 已婚、男性、主管職務移民官在「價值承諾」及「留職承諾」感受較高；專科學歷移民官在「留職承諾」感受較高。柒、 工作特性、工作壓力對組織承諾之「留職承諾」有預測力，尤其以工作壓力之「工作控制」的預測力最高對移民官之建議一、參加在職進修，以增

強工作職能二、建立革命情感，以順利完成任務三、做好情緒管理，以圓融處理事情四、建立授權機制，以降低工作負荷五、親臨工作處所，以建立家人支持六、安排休閒活動，以培養親子關係對移民署國境事務大隊主管之建議一、建立輪調機制，以解決勞逸不均二、建全陞遷管道，以適時激勵員工三、設立徵才管道，以吸引優秀人才四、建立輔導機制，以解決心理問題五、辦理文康活動，以建立互助網絡關鍵字：移民官、工作特性、工作壓力、組織承諾