領導情境理論的問題,透過圖書和論文來找解法和答案更準確安心。 我們找到下列地圖、推薦、景點和餐廳等資訊懶人包

領導情境理論的問題,我們搜遍了碩博士論文和台灣出版的書籍,推薦(美)彼得·G·諾斯豪斯寫的 領導術:卓越領導者14項修煉(第四版) 可以從中找到所需的評價。

另外網站權變領導理念《解答》 - 永無止盡的學習路也說明:情況怎麼樣了. 為什麼會這樣. 後來呢. v, 個人隱私或機密. Q, 在賀希與布蘭查德情境理論中,認為必須依據什麼情境因素來領導. 工作結構. 領導地位.

國立中山大學 企業管理學系研究所 黃明新所指導 雲大祐的 醫療產業女性經理人的領導風格與成功要素之研究 —以藥商與醫療器材商為例 (2020),提出領導情境理論關鍵因素是什麼,來自於醫療產業、女性經理人、領導風格、成功要素、藥商、醫療器材商。

而第二篇論文南臺科技大學 企業管理系 簡俊成所指導 沈維仁的 日本「監督者能力提升教育訓練課程」成效之個案研究-以T公司為例 (2018),提出因為有 監督者、能力提升、教育訓練、工作績效的重點而找出了 領導情境理論的解答。

最後網站賀賽(Hersey)與布蘭恰德(Blanchard)的情境領導理論 ... - 隨意窩則補充:為避免領導理論名詞詮釋上發生混淆現象,有學者曾將兩者在定義上予以釐清,認為情境領導理論係指強調環境因素對領導效能具有絕對的影響,採用時勢造英雄的觀點,且組織結構 ...

接下來讓我們看這些論文和書籍都說些什麼吧:

除了領導情境理論,大家也想知道這些:

領導術:卓越領導者14項修煉(第四版)

為了解決領導情境理論的問題,作者(美)彼得·G·諾斯豪斯 這樣論述:

本書是領導學領域的經典著作,也是一部經久不衰的暢銷書,長踞亞馬遜領導力暢銷圖書排行榜前三位,並被全球近千所大學選為領導力必備讀物。全書以清晰、簡潔、有趣的方式向讀者介紹了領導特質、領導技能、領導風格、領導情境理論、權變理論、路徑—目標理論、領導—成員交換理論、變革型領導、誠實領導、團隊領導、心理動力理論等領導理論與方法,並討論了女性與領導、文化與領導、領導道德等領導學領域的熱點問題。

領導情境理論進入發燒排行的影片

【10/13開課!】《學「問」~高難度對話的望聞問切》~第20期
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我們在做很多決策跟判斷的時候,經常會參考別人的意見;這個在心理學裡面,我們會說它是一種追求「社會認可」,也有相關的理論說法,叫做「社會認同理論」。

因為呢,我們可以透過跟別人的參照,或者是對比,來幫助自己在面對決策的時候,可能是更正確,或者是選擇出一個更可行的一個方案。

可是在真實的狀況裡面,它真的是如此嗎?我們先來談幾個研究的案例哦!

在荷蘭的一個高中,他們運用「社會認可理論」,他們希望讓學生能夠多吃水果,他們選擇的方法,並不是去做那些文宣啊、宣傳啊、去談水果的營養價值。

他們只是提出了一個跟學生認知相反的說法,也就是說他們告訴學生說,大多數的同學,確實有為了健康而多吃水果。

這顯然是一個說謊的狀態,但只光這樣的信息傳遞,就讓那個學校的學生,水果的攝取量增加了35%。

而且更有趣的是,跟這些高中生去做訪談,這些青少年啊嘴巴都很硬,都說他根本不受影響、他根本沒有想要改變自己;可是就以餐廳的統計,水果的攝取量就是增加了35%,這是騙不了人的!

除此之外,在餐飲業裡面的研究也發現哦,如果你想要讓自己的餐廳、讓客人多點幾道料理,你不用花錢去買更高檔的食材,去找更多更好的廚師;或者是在菜單上面,把那幾道料理寫得天花亂墜。

如果你經營餐廳,只需要標注這些菜色是最受歡迎的料理,這樣就可以了!

在北京哦,有幾家餐廳曾經用這種直接、簡單、粗暴,但是很少被運用的促銷策略,結果呢,顧客點那道菜的頻率,增加了13%~20%。

所以如果從這個角度來理解「社會認可」,你會發現,認可這件事情,是我們可以用很簡單的方法,去追求自己的決策正確性。

但是透過「社會認可」做的決策,真的是正確的嗎?它有沒有很多其實是被誤導的呢?

就像是有一份研究說,如果一群受試者,知道大多數的同儕,支持軍隊用酷刑來逼供之後,在這裡面會有80%的人,對於這種做法從不接受,變得比較能夠接受。

而且不只是在公開場合,會表現出更多的支持,更令人感覺到驚訝的是,他們連私底下的態度,也跟著開始轉變了!

所以呢,回觀我們現在的生活世界裡哦,我們無時無刻的,在接觸各種媒體給我們的各種訊息,而這些訊息似乎都在給我們傳遞出某些價值觀。

你深信的那些價值觀、你認同的那些人、事、物;甚至是你深信的信念,你真的確定是出於你自主的選擇,還是其實是被「社會認可」所操弄的呢?

那麼如果不要談這麼大的理念價值觀,我們談細一點的,我們在行走江湖的過程裡,我們都需要跟別人合作、商務上的合作、生活上的合作。

小到生活當中的購物行為,大到商務上面的大規模,或大金額的合作,當我們在做任何決策的時候,你的依據是什麼?

我遇過很多人哦,他嘴巴上講的都很有道理,但是仔細的推敲,它背後還是憑感覺啊!那他感覺的依據是什麼?就是~大家是不是這樣做啊?那這不是社會認可嗎?

可是如同前面說的,如果你認可的基礎,就是建立在被操作的前提底下,那你要如何去做出,對你相對最適當的判斷呢?

所以我每次在面對這樣的問題的時候,我都覺得我們先不要去說,怎麼樣謀取自己的最大利益?我們先去談怎麼樣能夠退一步的保護自己?

尤其是我們在日常生活裡,跟別人相處互動,你如何去判斷別人的言下之意、言外之意呢?

人的存在為了追求「社會認可」,我們常常會去丟一些煙霧彈;比如說你明明很討厭眼前的人,但是你會陪笑臉,這個部分叫做「社會適應」的意義。

可是如果回到真實的利益呢?你眼前的這個人,他給你訊號,到底那些可信?那些可靠;而那些值得推敲,或者是懷疑呢?

如果你赫然發現,你都是「憑感覺」的話,那麼你有很高的機率,就是被操弄的呀!

所以當你聽到這裡,對於那種廣泛的宣稱什麼是對的、什麼是錯的?你應該如何或不應該如何?

多那麼一點警覺性,如果願意的話,進一步怎麼樣去學習,去判斷別人的言下之意,跟言外之意,並且透過適當的問句,去取得更多的資訊,進一步可以達成共識,退一步可以知道怎麼樣保護自己。

熟悉我的課程的朋友都會知道哦,我有一門課叫做【高難度對話的望聞問切】,正是用有系統的方法,在這一個方面給你前進的幫助。

所以在這邊特別跟你分享,下一期的【高難度對話的望聞問切】,在10月13號開課,那為什麼要這麼早跟你說呢?

因為10月13號的這一門【高難度對話】課程,是我在2020年的最後一期,如果你錯過的話,就要等到明年的農曆年之後了!

這一門課從推出到現在,受到很多朋友的喜歡,而且有很多在職場上,要面對很多溝通情境,無論是領導管理,還是對外的協商談判,都跟我說這門課給他們最具體最真實的幫助。

我想回到今天談的「社會認可」,我們無時無刻的,都在追求認可的最大公約數;但是我們也要隨時隨地的去警醒,這些認可到底它的依據是什麼?他適合你嗎?

我們既不能成為這個世界的局外人,但是我們又不能「不假思索」的去認同這個世界,告訴我們的一切!

聽到這裡,覺得做人有點難哦?但是其實做人不難,關鍵在於你有沒有學會一些必要的方法。

因為工欲善其事,必先利其器;希望你能夠在生活裡,取得最大程度的認同,但是又不迷失在追求認同裡面。

希望今天的分享,能夠帶給你一些啓發與幫助,我是凱宇。

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然而如果你對於啟點文化的商品,或課程有興趣的話,如同今天最後提到的10月13號開課的【高難度對話的望聞問切】。這是2020年的最後一期,錯過的話,你就要等到明年的農歷年之後了!

期待你的加入,希望我能在10月13日的教室裡見到你,那麼今天就跟你聊到這邊,謝謝你的收聽,我們再會。

醫療產業女性經理人的領導風格與成功要素之研究 —以藥商與醫療器材商為例

為了解決領導情境理論的問題,作者雲大祐 這樣論述:

重男輕女的謬思深植早期的台灣文化,然而隨著時代的演進,男女接受教育的機會平等,工作機會也趨於平等,但社會有時仍會因為女性有結婚生子育嬰的因素,對於女性的升遷發展有多一層考量。有趣的是,台灣醫療產業並沒有發現這個現象。台灣醫療產業蓬勃的發展,產業結構也隨著國家政策快速變遷而轉變,造就了許多管理階層的需求,其中包含醫療廠商的經理人職缺。在近幾年醫療產業裡,女性領導人的比例大幅增加,讓人不禁想了解,台灣醫療產業的發展方向,以及醫療產業中,醫療廠商之女性領導風格與成功的要素。在利用質性研究方法,深度訪談四位醫療器材與藥廠的女性經理人之後,得到了以下結論:一、 醫療產業的發展近年來因為人口老化,國人

就醫需求提升,讓台灣健保局的財務相對緊縮,自費醫療市場反而逐漸擴大。為了符合民眾高品質醫療的自費市場,個人化的精準醫療成為醫療廠商研發的主流,而這會大幅提升醫療廠商的成本,因此,醫療廠商導入人工智慧與數位化來精簡人力成本,並且致力於讓每一個員工身兼多職,以提高工作效能。由此可見,能提高員工向心力,並讓員工表現超出預期的經理人,將會是醫療產業領導者的首選。二、 醫療產業女性領導者分析本篇研究發現,醫療產業女性領導者面對處理公司內部員工之間的問題時,大多會採取以「人」為本的「魅力型」領導;而在面對工作任務時,則會採取目標導向的「工具型領導」,這種視當下任務目標的情境,會採取不同的領導行為,符合了

「領導權變理論」,又被稱為「領導情境理論」。三、 醫療產業女性領導者如何面對性別議題近年來性別議題在台灣醫療產業已很少見,倘若真的遇到了,女性會用行動與工作表現去證明自己的能力,以破除性別的迷思。四、 醫療產業女性領導者的成功關鍵因素由於台灣醫師客戶醫師大多數是男性,女性從業人員相較男性容易拉近與客戶的距離,並且傳遞正確的訊息以達到成功銷售的目的,這讓女性的工作表現往往更傑出。而且女性領導以「人」為本的領導思維,相對注重員工的內心需求、職涯發展與團隊氣氛,因此能提高員工向心力,留住人才,並讓員工表現超出預期,這正是醫療產業經理人所需要的領導特質。

日本「監督者能力提升教育訓練課程」成效之個案研究-以T公司為例

為了解決領導情境理論的問題,作者沈維仁 這樣論述:

有效的管理及領導員工,不僅可降低組織的流動率,更能提升其工作效益,但該如何做好領導者的角色?如何有效授權,提高自身工作效率及效果?時間又該如何安排及執行管理?若發生溝通障礙因如何排除?產生問題員工該如何抽絲剝繭發現問題所在?透過專業的教育訓練課程將有效協助各部門主管提升核心能力,協助公司營運,降低不必要的行政作業缺失。本研究以評量表分析與訪談的方式來探討個案公司參與”日本「監督者能力提升教育訓練課程」”、教育訓練成效以及員工工作績效。研究結果發現:1. 員工接受教育訓練後,專業能力及管理能力在主管評分與自評分數是成長的。2. 員工接受教育訓練後,吸收教育訓練内容,正確率與工作達成率提高,

工作技能提昇。3. 因工作效率提高,進而可提昇業績,獲得教育訓練的成果。關鍵字:監督者、能力提升、教育訓練、工作績效