團隊領導能力與技巧的問題，透過圖書和論文來找解法和答案更準確安心。 我們找到下列地圖、推薦、景點和餐廳等資訊懶人包

UP學：所有經理人相見恨晚的一本書(15周年暢銷新裝版)

為了解決團隊領導能力與技巧的問題，作者MarshallGoldsmith 這樣論述：

著作狂銷250萬冊CEO教練代表作，15周年暢銷新裝版！ 想再往上，先改掉21種致命的領導壞習慣。 只要你需要帶一個人，就需要看這本書！ 　　★亞馬遜網路書店領導力書籍百大、《紐約時報》暢銷冠軍 　　★榮登博客來年度百大、金石堂、法雅客、家樂福暢銷榜。 　　★獲選《經理人月刊》50大商管暢銷好書、建國百年100大商管好書。 　　★亞馬遜書店逾四千名讀者★★★★★五星致敬級好評。 　　為何柯林頓、歐普拉能夠長期立於不敗的領導地位？被美國管理協會推崇為偉大導師的馬歇爾．葛史密斯 (Marshall Goldsmith) 在《UP學》(What Got You Here Won’t Get

You There) 一書中，將親自輔導世界頂尖企業執行長及其接班人的第一手經驗公諸於世，其中特別歸納出二十一個主管身上常見的習慣，也是讓你與巔峰絕緣的習慣，這對沈浸於過往成功而產生盲點的經理人而言，有如醍醐灌頂。 　　■這些惱人的人際行為中的習慣，主要是領導行為。包括了： 　　■太愛贏：不計一切代價想贏，任何狀況下都想贏，重要的時候、不重要的時候、無關緊要的時候都要贏。 　　■加值過度：無法遏止對每一個討論提出自己看法的渴望。 　　■打分數：幫別人打分數的衝動，將自己的標準套在別人身上。 　　■惡言批評：想要讓別人覺得自己很靈巧慧黠，出言嘲諷或給出尖銳評語。 　　■告訴全世界我多聰明：想告

訴別人我比他想像中更聰明。 　　■生氣時發言：將情緒作為一種管理工具。 　　■否定，或是「讓我告訴你為何這個行不通」：即使別人沒問你，也想要散布負面思考。 　　■壟斷訊息：不肯分享訊息，想藉此居於優勢。 　　■不聽別人說話：對同事不尊敬的方式中最以退為進的一種。 　　■懲罰傳訊息的人：不必要的攻擊，受害的是無辜而且想幫我們的人。 　　以加值過度來說，這是主管身上很常見的習慣，當下屬來向你報告一個好想法，你對他說：「很棒，但是如果你試試看這樣會更好。」葛史密斯寫道：「你可能把我想法的內容改進了百分之五，但是將我執行的意願砍掉一半，因為你已經把我對這個想法的所有權奪走了。」 　　管理之父彼得‧

杜拉克說:「我們花了許多時間教領導者做什麼，並沒有花夠多時間教他們不要做什麼。」對所有經理人來說，專業和技術也許可以帶你到達這裡，想要繼續挑戰巔峰，關乎的是更細微的內在修練。在職場上爬得愈高，碰到的愈是行為上的問題。在組織的較高層，所有領導團隊的人都有很好的專業能力，然而人際技巧卻隨著愈高升而愈顯重要。葛史密斯一對一的輔導諮詢收費是美金二十五萬，但其執業菁華在本書中傾囊相授，一手不留與讀者分享。 本書特色 　　★    全美首席執行長教練首度揭露再往上的條件：誰會停留在A，誰可晉級到 A+ ? 　　★    為何柯林頓、歐普拉能夠長期立於不敗之地？這一堂高階主管領導課程：25 萬美金。 　

　★    職場上最常見的21個致命習慣，你有沒有？不管你幾歲，愈早看這本書愈好。 　　★    一本你想送給你老闆及所認識的每一個主管或積極工作人的書。 　　★    一本你會劃線、記筆記、寫心得、重點重讀幾遍的書。 　　★    各界對馬歇爾·葛史密斯的推崇： 　　 美國管理協會：「管理領域偉大的思想家及領袖」 　　《華爾街日報》：「頂尖的主管教育家」 　　《歐普拉雜誌》：「偉大的溝通大師」 　　《富比世雜誌》：「五名最受尊崇的主管教練之一」 　　《商業周刊》：「領導力發展史上最有影響力的專家」 　　《經濟學人》：「新商業時代最權威的思想領袖」 　　《哈佛商業評論》：「世界領導力思想家之冠

」 名人推薦 　　前旺旺中時媒體集團副董事長、前台中市長 胡志強 　　前雅虎台灣董事總經理、創業導師 洪小玲 　　卡內基訓練負責人  黑幼龍 　　影響力品牌學院創辦人 丁菱娟 　　前統一星巴克總經理 徐光宇 　　前《經理人月刊》、《數位時代》總編輯長  林文玲 　　跨界王  黃子佼 　　企業講師、作家、主持人 謝文憲 　　《內在原力》作者、台大TMBA共同創辦人 愛瑞克 　　理財暢銷作家、富媽媽  十方 (李雅雯) 　　閱讀人社群主編  鄭俊德 　　帶領一個都市追求卓越、成長與國際化……我在這本書中獲知許多新觀念，而深受啟發。……希望讀者也能從書中，傳承價值美金二十五萬元的珍貴經驗。 　

　胡志強，前台中市長 　　人稱偉大導師的高階主管教練葛史密斯，他使用獨到的經驗與方法，可以幫助每一位有影響力的主管，認清自身領導的偏差行為……再次發揮更大的影響力與領導價值。 　　徐光宇，前統一星巴克總經理   　　在職場上愈是到組織的高層，最後能脫穎而出的，都是能妥善處理人際互動，帶領團隊的領導人。本書值得每位經理人細讀思考！ 　　洪小玲，前雅虎台灣董事總經理、創業導師、台大EMBA 　　如果要我推薦一本書給每一位初為主管的朋友，《UP學》一定是我的首選。⋯⋯常有公司內外的年輕主管和我討論管理上的問題，他們的問題，經常就是這本書裡的二十一個習慣。 　　林文玲，前《經理人月刊》、《數位時

代》總編輯長 　　作者葛史密斯與卡內基有兩個重要的共識：一、他們都認為人在每一階段都該成長與突破。二、他們都深信影響成功的關鍵因素是與他人共事的能力。當了經理後，常常要做的工作就變成溝通、激勵同事、聆聽他們的意見了。……只顧單打獨鬥，他的職業生涯就會停頓。 　　黑幼龍，卡內基訓練負責人 　　《UP學》是經典之作……尤其「21個讓我與巔峰絕緣的習慣」，無非是暮鼓晨鐘、警世提醒。……領導者需服膺的真理，大多都在本書裡。 　　謝文憲，企業講師、作家、主持人 　　讀完《UP學》，能讓你反省自己、提升覺察力，成為「更好的自己」。千萬不要錯過，這是你的契機。 　　十方（李雅雯），富媽媽、理財暢銷作家

　　《UP學》不只幫助你帶來成功，更重要的是幫助其他人一起成功……熟讀《UP學》，實踐《UP學》，你的機會將不再錯身而過。 　　鄭俊德，閱讀人社群主編  

團隊領導能力與技巧進入發燒排行的影片

轉換型領導、組織公平、工作滿足對工作績效之影響研究－以嘉義地區公務人員為例

為了解決團隊領導能力與技巧的問題，作者陳榮權 這樣論述：

　　本研究以嘉義地區公務人員為研究對象，探討轉換型領導、組織公平、工作滿足對公務人員工作績效之影響情形。採用問卷調查法及運用統計分析方法之因素分析、T檢定、單因子變異數分析、簡單迴歸分析與複迴歸分析等方法進行研究假設之檢驗。研究結果發現：(1)轉換型領導對工作滿足、工作績效皆有顯著正向影響；(2)組織公平對工作滿足、工作績效皆有顯著正向影響；(3)工作滿足對工作績效有顯著正向影響；(4)工作滿足於轉換型領導與工作績效之間具完全中介效果；(5)工作滿足於組織公平與工作績效之間具完全中介效果；(6)組織公平於轉換型領導與工作滿足之間具部分中介效果。最後，依據研究結論提出建議，供行政機關和後續研究

參考。

從自己人開始：達成目標又有好人緣的雙贏思維

為了解決團隊領導能力與技巧的問題，作者BrianDixon 這樣論述：

　　這本書是教你把格局做大的指南，無論是你的事業或人生。 　　成功的背後不再有破碎、被忽略或犧牲的人際關係。 　　從今天起，把人擺第一位，一切從自己人開始。   　　家人、朋友、同事、客戶、團隊、鄰居......每天和你互動的，就是你的自己人。   　　要活出有意義又有目標的人生，關鍵在於重視自己人——留意觀察並服務他們。不再把人當作達成目標的手段，就不會在追求成果的過程中犧牲與人的關係。   　　將焦點從事轉向人，這個日常決定能改變一切。   　　以人為先，工作的方式就改變；我們知道工作是為了誰而做。 　　以人為先，領導的方式就改變；我們與團隊裡的人彼此連結。 　　以人為先，相處的方式就

改變；我們看見周遭的人的需要。   　　當你決定每一天以人為先，不但能拯救岌岌可危的婚姻家庭、恢復破裂的友誼，更能停止在職場上樹敵、促進事業成長、開啟機會之門、重新愛上你正在做的事！   從心推薦   　　朱家祥｜花蓮縣衛生局局長 　　林立誠｜高雄福氣教會牧師 　　洪英正｜淡江大學企業管理系副教授、Good TV家庭關懷中心主任 　　盧克文｜前宏達電集團副總經理暨子公司總經理、陽光基金會董事

性別角色認知與女性人員職場幸福感之分析—以台灣自來水公司為例

為了解決團隊領導能力與技巧的問題，作者張美玲 這樣論述：

本研究旨在探討台灣自來水公司女性人員所具有的性別角色認知、性別角色刻板印象及幸福感之身心健康、自主性、人際關係、事業成就和生活滿意現況感受情形和關係及研究變項間之影響及關聯性，並分析個人背景變項在各研究變項間之差異，藉以分析其所持有之性別角色認知與性別刻板印象對其目前幸福感受影響情形。本研究採文獻探討及問卷調查等方法，並以台灣自來水公司女性職員為研究對象，調查方法採普測方式，問卷共發出488份，回收467份，剔除無效問卷4份，總得有效問卷463份，有效問卷回收率94.87％。問卷資料運用SPSS18.0中文版統計分析軟體進行統計分析，最後根據研究結果提出建議，提供自來水公司各機構女性職員及相

關人力資源管理制度在個人生涯與陞遷培訓規劃上的參考。重要研究發展如下：一、台水公司女性職員以已婚育有子女的婚姻狀態，在身心健康、人際關係、事業成就及生活滿意上具有較滿意的幸福感受。而在中部服務的女性職員持有較高彈性的兩性平等態度，另在身心健康幸福感方面，南部的女性職員滿意度較高。二、台水公司女性職員愈認同獨立工作、兩性公平競爭與爭取工作發展機會的女性角色時，對自己的生理、心理狀況以及參與休閒活動滿意程度愈高。三、台水公司女性職員認同女性在分擔家計、兩性職位和表現上是平等的信念，則對自己有照顧家人的經濟能力、工作能力發揮與肯定工作上成就的滿意程度愈高。四、台水公司女性職員認同在追求自己事業的同時

也要考慮到自己為人子女、為人妻及為人母的責任，則對自己在金錢使用、投資理財的自主性幸福滿意程度愈高；以及女性人員在分擔家計、兩性職位和表現上是平等的信念，則對自己能快樂的掌控生活以及規劃理財，也就是愈具有兩性角色互換之彈性愈高，則對自主性之幸福感滿意度愈高。五、台水公司女性職員認同在公司中的兩性相處、兩性溝通和能力認定上是感受有差異的情況愈高，則對自己有足夠能力承受工作壓力的滿意程度愈低。同時認同在工作上要比男性更努力表現，才能被肯定並參與升遷感受愈高，則對自己有照顧家人的經濟能力、工作能力發揮與肯定工作上成就的滿意程度愈高。六、台水公司女性職員年齡在50歲以及工作年資在26年以上，在整體幸福

感的感受是最高的，因在公司服務年資較久，已完成能融入在其組織文化中，所以無論是在業務的推動或是人脈的互動，都有一定的穩定性，而且對組織的各項措施也有相當程度的接受度，似乎較能掌握工作情緒，所以目前她們覺得是幸福的。