長榮物流徵才的問題，透過圖書和論文來找解法和答案更準確安心。 我們找到下列地圖、推薦、景點和餐廳等資訊懶人包

運用決策實驗室分析法探討影響員工留任之關鍵因素

為了解決長榮物流徵才的問題，作者黃千珈 這樣論述：

企業若想要在激烈的競爭下脫穎而出，除了經營者的謀略與領導才能之外，「人力」必定是成功的關鍵之一。求取適當人才固然重要，但要將員工培養成帶來效益的人才，這當中必須花費相當大的成本及時間，所以企業在思考如何尋覓好人才的同時，更應該思考如何留住內部員工，讓營運維持穩定狀態。員工考量是否留任之背後動機有許多面向，企業若能掌握適切的關鍵因素，就能提出更加有效的辦法對症下藥，不僅提高企業競爭力，更是替企業帶來更大效益。由於台灣的人才水準高，來自國際間的挖角更是稀鬆平常，台灣的科技產業更是就此陷入人才流失的窘境。除了檢討大環境低迷之外，更應該思考究竟要提出什麼樣的對策才能留住人才。關於「留任」的因素，本研

究搜尋相關文獻資料，已有許多研究者提出不同的研究結果。從眾多的文獻資料當中，本研究發現，在影響員工留任的因素之間，存在著錯綜複雜的關係，彼此影響著彼此，所以找出哪些因素為核心概念，成為本研究之動機及目的。本研究經過蒐集與整理相關文獻研究後，歸納出「組織文化」、「工作投入」、「組織承諾」、「領導風格」、「職場友誼」、「工作滿意」、「個人與組織適配」、「知覺組織支持」共八項關鍵因素。為了釐清這些關鍵因素之間複雜的因果關係，本研究採用決策實驗室分析法(Decision Making Trial and Evaluation Laboratory, DEMATEL)，以釐清留任因素的因果關係，以及彼此

之間的影響程度。本研究之問卷對象共有16位，皆來自國內一家汽車設計研發公司，8位受訪者已於該公司任職年資超過7年。請16位受訪者於同一時間及同一地點填寫問卷，針對問卷中的八項關鍵因素，進行互相影響程度的評估。研究結果發現，「工作投入」、「組織承諾」、「工作滿意」及「個人與組織適配」，這四個項目，偏向結果類型，會被其他因素所影響。其中，「工作投入」是被其他所有因素影響，也是員工留任原因的最核心因素。而「組織文化」、「領導風格」、「職場友誼」及「知覺組織支持」這四個項目偏向原因類，意即為會影響其他關鍵因素的項目。針對研究結果建議，企業想要留住人才，必須讓員工越投入於工作中。若想要提高員工工作投入程

度，就必須從內外在因素著手。以內在因素來說，像是提升員工的組織承諾、工作滿意、及個人與組織適配感受；外在因素來看，企業的組織文化塑造、主管良好的領導風格、員工彼此之間的職場友誼，以及讓員工感受到組織強大支持力量。尤其是領導風格，組織內主管的領導風格會帶動整體的氣氛，進而影響員工的內心感受，接續著員工外在表現也受到影響。

船員就業輔導及航運公司徵才媒合平台效能提升之研究

為了解決長榮物流徵才的問題，作者蘇國愛 這樣論述：

船員人力資源為航運界關注的議題，尤其在全球海員供不應求、大陸及東南亞各船員勞務輸出國之甲級船員薪津頻頻調升，我國各航運公司在未來五年新建船舶陸續下水營運的情況下，台灣船東對我國船員需求更加殷切。船員就業輔導及航運公司徵才媒合平台的建構，基於希望提供船員及航運公司在安全、迅速、準確的平台環境中，找到適當的工作及人才，提昇海運人力運用效率。惟自2010年元月開始運作至今，成效未盡理想。本研究透過文獻資料蒐集有關人力銀行網站運作成功資料，再以訪談法探討船員招募情況，據以深入瞭解此行業特殊之招募及聘僱方式。經比較分析找出影響船員媒合平台功能構面及缺失，再利用層級分析法(AHP)分析提升平台功效各構面

之權重，提供媒合平台執行單位，中華海員總工會及航政機關未來改善之參考方案。研究結果發現：招募機構、人力資料庫、網站環境及網站介面為影響船員媒合平台效能之四項主要因素，及在各主因素項下，共計14項評估準則。在四項主要因素中以人力資料庫最為重要，其權重值佔0.52，其次為招募機構，第三為網站環境，最後為網路介面。在整體影響因素中，以使用者資訊多寡及完整有效佔整體權值之0.213最為重要。因此本研究建議，平台應加強對會員資料之開發，提供專屬功能與服務機制，吸引更多使用者加入，達到媒合平台功效提升的目的，進一步促進海運人力有效的運用。