正職薪水比工讀少的問題，透過圖書和論文來找解法和答案更準確安心。 我們找到下列地圖、推薦、景點和餐廳等資訊懶人包

好人主管的不公平領導學：員工的幹勁你得用「錢」買，而且，買的越偏心、不公平，效果最好。

為了解決正職薪水比工讀少的問題，作者小山昇 這樣論述：

別家公司這樣學我——照套就行了。 本書作者小山昇 　　 　　◎為留住某個人，我提高他的獎金，公司裡馬上有人不滿，我只好放棄公開獎勵。 　　◎公司明明獲利減少，但員工還是認為獎金應該照領，讓我這主管超為難。 　　◎怎樣可獲調薪、怎樣可以拿獎金，不管我怎麼想績效獎勵標準，就是有人鑽漏洞。 　　 　　你也是這種怕得罪部屬的好人主管嗎？ 　　尤其每到績效評估時，你寧可選擇都打「B」，讓每個人開心（起碼不會不開心）， 　　也不願分出等級而得罪人？ 　　但就是這種心態，反而讓表現好的、跟表現爛的部屬，都對你不爽， 　　為什麼？ 　　 　　本書作者小山昇是日本武藏野清潔公司（DUSKIN）事業的董事總經理，

　　他讓這家原本超過半數都是約聘與工讀、員工平均學歷只有高中的公司， 　　經過三年的整頓與挑戰後，曾兩度獲得「日本經營品質獎」。 　　他不客氣的說：員工的幹勁你得用「錢」買，而且， 　　買的越偏心、不公平，效果最好。 　　 　　◎管理獎懲制度哪有完美的？不適用再修正就好： 　　．能區隔差別才叫公平，人人同獎最不公平！ 　　差多少才算做出區隔？作者曾給相差72倍的獎金，結果人人超努力拚獎金。 　　 　　．加班越少的人，考績越好，而不是一天到晚加班的。 　　將「減少加班」納入績效評估，然後把節省下來的加班費， 　　用來提升薪資和發獎金，員工就不會輕易喊離職。 　　 　　◎獎金切忌公平均分！看半年

的績效區分獎金差距：　　 　　．表現最忌差不多，就算只有一分之差，主管也要排出順序名次。 　　作者小山昇要求主管，就算你部門只有三個部屬，也要分出ABC三級 　　不能給出A等級的主管，自己也不能升遷。因為大家都得B，沒人會想進步。 　　 　　．就算被降職，只要努力拿到Ａ考績，就能回復原職 　　員工被降職，不但不會垂頭喪氣，還會開朗的奮鬥打拚？ 　　因為只要拿出好成績，還是能恢復原本職位，降職處分不是職涯的終點！ 　　 　　◎好主管，必須對部屬偏心： 　　．該對哪位部屬偏心？判斷的標準是:這位部屬會不會主動舉手？ 　　還有，願意聽從上司指導的人，進步最快。你要對他更偏心。 　　 　　．教導部屬最

忌花同樣時間在每個人身上，你只要教最有實力的那個人就夠。 　　那其他人怎麼辦？作者會教你。 　　 　　除此之外，本書告訴你，作者小山昇還有甚麼特殊的不公平留才技術？ 　　．每個月都跟員工面談一次，但一次只給十分鐘。為什麼？ 　　．這家公司的員工別指望領退休金，但從不逼老同事退休？ 　　 　　真正的公平，不是大家都一樣， 　　而是讓努力的人和不努力的人，得到不一樣的獎勵， 　　這就是主管想留住好人才的不公平領導學。 　　 名人推薦 　　yes123求職網資深副總經理／洪雪珍 　　中華人事主管協會執行長／林由敏 　　網路趨勢觀察家Mr.6／劉威麟 　　 作者簡介 小山昇 　　武藏野股份有

限公司董事總經理。 　　1948年出生於日本山梨縣。東京經濟大學畢業後，進入日本Service Merchandising公司（現在的武藏野股份有限公司）。有一段時間曾經獨自創業，經營「Very」股份有限公司，於1987年再度回到武藏野，並於1989年起就任總經理至今。 　　現在除了指導超過600家以上的會員企業以外，也會在日本各地舉辦實踐經營塾、實踐主管塾、經營計畫書講座等，在日本各地每年舉辦240場以上的演講及講座。 　　著有《將經營計畫彙集在一本筆記本中》、《在大環境衰退的時代，只有我們公司業績創新高的方法》、《賺錢總經理的PDCA應用法》（以上皆由KADOKAWA出版），《99％

的老闆都不知道的銀行與金錢的話題》（ASA出版）等多本著作。 譯者簡介 邱惠悠 　　苗栗縣人，1999年畢業於日本近畿大學，返臺後曾於電子業擔任業務，並兼任專案管理師十餘年。目前就職於日商公司擔任國際採購業務、兼職翻譯。譯作有：《大師級Excel取巧工作術》、《有錢人看到的，就是跟人不一樣》、《逃，是我贏的方式》、《一個人的心情整理簿》（以上皆由大是文化出版）等書。 前言 員工的幹勁其實靠金錢決定 第一章 爛制度也好過沒制度 1.管理獎懲制度哪有完美的？不適用再修正 2.「我不滿意公司的制度」「好，那你來改」 3.能區隔差別才叫公平，人人同獎最不公平 4.加班越少，

考績越好 第二章 待遇公平等於打擊努力者——依實績分職級 1.基本薪資①  我把薪資分四部分，談薪給職不為難 2.基本薪資②  想加薪？得滿足三條件 3.基本薪資③  表現好卻不受主管重用？另給機會 4.基本薪資④  就算被降職，努力拿Ａ就回復原職 5.基本薪資⑤  基本薪資按表執行，按表考績給特別待遇 6.群組獎金①  願意挑戰的人，先加薪一級 7.群組獎金②  主管很少去工作現場？不給主管津貼 第三章 獎金切忌公平均分！看半年績效區分獎金差距 1.獎金①  分組比績效，然後各組內爭排名 2.獎金②  獎金給太多，新人會離職 3.獎金③  業績不是一切。看他做事過程、他認同公司嗎？ 4.

獎金④  針對「做過的事」做評價，而非針對個人 5.獎金⑤  獎金不是你勞力的回報，是公司賺錢的分享 6.獎金⑥  獎金全給老婆的人，很難出人頭地 7.其他津貼①家庭津貼  員工應該計較年收入，而非每月薪水 8.其他津貼②家庭津貼  薪水怎麼給，主管幹部會穩定？ 9.其他津貼③戒菸津貼  用戒菸津貼逼迫員工健康，我不擇手段 10.其他津貼④安全駕駛津貼  花一點駕駛津貼，換員工最大安全 11.其他津貼⑤特別津貼  各式各樣津貼，拉攏員工的心 12.讓員工自己算十年後的薪水 竅門  別家公司這樣學我——照套就行了 第四章 人員定期調動，給優秀的人安定，是害他 1.人員輪調，是預防虧損、培養人才

特效藥 2.表現越優異，越該頻繁調動 3.調動的時機：好下手的鴨子復仇記 4.職銜大方給，但要有讓人降職的勇氣 5.能幹的人和能力差的，切勿放同一組 第五章 好主管，必須對部屬偏心 1.每月面談一次，十分鐘就好 2.表現？給他七分鐘，讓他自己說 3.對那些主動舉手的人，你得偏心 4.主管偏心，總經理該怎麼辦？ 5.別指望退休金，但從不逼老同事退休 前言 員工的幹勁其實靠金錢決定（節錄） 　　 　　武藏野股份有限公司（DUSKIN事業／經營支援事業）在2000年及2010年，兩度獲得日本經營品質獎（由日本公益財團法人日本生產性本部所創設的企業表彰制度）。 　　 　　第一次挑戰日本經營品質

獎，是在1997年，但當時這家公司卻是眾所周知的「黃昏企業」。 　　 　　在全部16位主管中，以正式員工身分錄取的，僅有2位。另外的14位，一開始都是打工的約聘人員或是工讀生。以學歷來說，大學畢業的只有2位，有2位經理及課長甚至只有國中畢業。剩下的10位都是程度「接近中學畢業的高中畢業生」。 　　 　　更加上，16位主管中，有5個人曾經是飆車族。X先生曾經以「超越世代的傳說特攻隊長」這個稱號聲名大噪，是一個「這輩子都不可能乖乖騎乘普通合法機車」的強者，甚至有一位還是曾經統管三多摩地區全區的太妹。 　　 　　他們的強項不過就是「騎車」。也有些職員進入公司的理由更是因為喜歡騎車。而讓這些過去曾是飆

車族的員工感到「比黑社會還可怕」的，就是身為總經理的我。由此就能窺見我們公司的程度是怎麼樣了吧。 　　 　　經營支援事業本部的久木野厚則經理，是任職21年的員工。他說他來武藏野面試時，對於公司的狀況感到不可思議。原因是： 　　 　　「這間公司明明是做清潔相關事業的，但是卻髒得讓人驚訝。」 　　 　　「在公司大門邊，聚集了5、6個員工在抽菸。」 　　 　　「每一個人的頭髮都剃了花紋（代表叛逆）」等等。這些外表看起來像不良少年的員工裡，也包含了現在的董事西野與一。 　　 　　既然決定要挑戰日本經營品質獎，就必須改變沒有任何策略的黃昏企業。於是，我思考了兩件事。一個是傾注心力於員工教育。因此我著手編

製經營計畫書並整理環境，努力整合員工的價值觀。 　　 　　經營計畫書是以數字、預訂日程等形式，明文規範公司營運方針的規則書。如果員工不知道該怎麼做才好的時候，經營計畫書就是他們的指標。 　　 　　我認為經營企業、管理員工時，不能忽視人類心理，因為人的本性本來就不願意做麻煩的事，不想做沒有好處的事。 　　 　　因此，總經理的工作，就是制訂出就算是麻煩、沒有任何好處，也必須要徹底執行的規則；而將這些規則，完整的彙集在一本手冊上，這就是經營計畫書。 　　 　　此外，公司是一個不允許個人耍任性的地方，因為企業經營和打棒球一樣都是打團體戰，員工就像是球員。球賽中不能允許球員因為今天不舒服，所以接不到球等

理由而偷懶；當然也無法允許從巨人隊被挖角到阪神隊的選手，因為不喜歡直條紋的制服，所以要穿巨人隊的制服上場比賽。因為，這些選手們都有必須遵守的規則及義務。 　　 　　因為不能容許個人耍任性，因此，明文條列公司規定的經營計畫書，就相當重要。 　　 　　我做的另外一件事，就是整備環境：「整理」及「具備」方便工作的環境。 　　 　　我們公司將每天早上的環境掃除（整理、整頓）稱為整備環境。沒有人可以例外，也沒有一天可以休息。因為我們規定員工，必須整理、整頓職場。 　　 　　為了要讓這些不管曾經是飆車族、或是大學畢業的員工，只要是在同一個職場，就要一律平等，所以便透過掃除這件事，整合員工的感情。 　　 　

　加上掃除是做了就能看到成果的事，藉由這樣的行動，可以讓員工實際感受到「即使是我這樣的人，只要願意做，就能做出成果」。 　　 　　正確的說，員工的幹勁要「用錢買」 　　 　　我著手的另一件事，是重新審核員工的績效評估制度。 　　 　　以前不管我喊了幾次加油，就算說破嘴，武藏野的員工也不為所動。例如，當我命令他們執行某件事，員工雖然表面上說好，但是他們口中的「好」，並不代表會去做。此時員工回應好，只是代表「我聽到了」，但並不一定會去做。 　　 　　那麼，應該怎麼做，才能讓員工實際行動？ 　　 　　就是用「錢」引誘他們。 　　 　　不怕誤會的說，員工的幹勁其實是靠金錢決定。員工最關心的是：「努力完

成交辦的任務後，能拿到多少錢。」 　　 　　「等你完成這件事，我就給你1000日圓。」 　　 　　「如果你不做這件事，你的獎金就會減少。」 　　 　　「如果你只能做出這樣的業績，我也只能調升你這麼多的薪水。」 　　 　　就像這樣，只要制定好規則（績效評估基準），公司的員工就會因為「想要錢」這樣的動機，就算面對討厭、沒有辦法、覺得麻煩的工作，仍然全力以赴、努力完成。這就是人類的心理。 　　 　　過去的武藏野公司，打工人員領的獎金比正式員工多，也因此，許多優秀的兼職人員都不願意成為公司的正式職員。就算我們想要從優秀的約聘人員中挑選，還是沒有辦法。 　　 　　於是，我為了挑出正式員工，就讓正職職員去

說服約聘人員。我們是怎麼說服對方的呢？ 　　 　　就是用金錢利誘他們。我訂了以下的獎勵規則：如果能讓一位打工人員轉為正式員工，考績是B的人就可以變成A，考績是A的人可以變成S，考績是S的人可以變成SS，介紹成功的人可以領到更多的獎金。當我制訂這樣的規則後，公司裡的職員就會找約聘人員去吃飯喝酒，並說服他們：「要不要升為公司的正職員工？」 　　 　　就這樣，正職的員工也增加了。 　　 　　過去的武藏野，經常被揶揄是找不到比武藏野更黑心的「黑心企業股份有限公司」。然而，現在的我們已經重新轉變成良心企業了。2015年的營業額及利潤還創新高，稅前純益為5億日圓（因為業務推廣費用花了6億日圓，因此實質上的

毛利為11億日圓）。員工平均76個小時的加班時間，也透過改善而減少到平均35個小時了。 　　 　　為什麼過去是超級黑心企業的武藏野，能轉變成良心企業呢？都要歸功於明確的績效評估制度，然後用金錢收買員工的工作幹勁。 推薦序一 　　 給錢，就是要超有感！　yes123求職網資深副總經理／洪雪珍 　　 　　臺灣這幾年的平均薪水有逐漸抬頭的趨勢，2015年平均4.8萬元、2016年是5.1萬元。可是數據公布之後，年輕人紛紛在網路上高分貝的質疑，因為他們周遭朋友的薪水都在2萬至3萬元之間浮浮沉沉，不見有人在4萬冒出頭來，怎麼還進一步迸出平均薪水逾5萬元？所以結論是政府粉飾太平，在數字上造假！ 　　 　

　不管政府連續幾年不斷拉高基本薪資，年輕人仍然聲量不減，繼續大力撻伐低薪，罵政府無能、臺灣是鬼島。而在另一方，企業也叫苦連天，薪水調高、政府不時勞檢、禁止責任制，以致人事成本日增，加上推行一例一休，哀鴻遍野，不少店家拉下鐵門不做生意。 　　 　　那麼，企業多花的錢，究竟是到哪裡去了？「人事成本增加，反映在福利多過於薪水，比如上班時數縮短、休假天數變多等。」一位官員這麼解釋。 　　 　　是的，這就是員工無感的原因。當企業在管理上走向西化，福利項目的層次拉高，就有可能日漸遠離員工的基本需求，忘掉「員工是來賺錢的」這個最原始的工作動機。每當企業發給禮券時，常會聽見員工嘟嚷：「還不如給我新臺幣，比較實

在！」或是舉辦尾牙宴時，也會耳聞抱怨：「這家餐廳不好吃，還不如給錢，愛吃哪一家就吃哪一家。」企業聽了也嘔：「對員工好，他們怎麼都不領情？」 　　 　　那是因為，企業忽略了人性。目前臺灣普遍低薪，服務業的基層灰領員工薪水更低，月領2萬出頭或基本時薪，大家都窮，對他們來說，錢最實在！員工來上班，最關心的無非是薪水，完成主管交辦的任務之後，他們只想知道能領到多少錢。可是企業偏偏裝傻，要在錢上面東摳西摳，最後得到的是效率不彰、經營不善，吃虧的還是企業本身。 　　 　　本書作者小山昇，是武藏野股份有限公司的董事總經理，做的是清潔服務業，管理的也是灰領員工，他非常明白這種人性，寧願減掉不需要的支出，發給員

工獎金，本書的起頭便毫不遮掩的挑明說：「員工的幹勁要『用錢買』！」 　　 　　小山昇認為，管理員工時不能忽視人類心理，他們不會願意做麻煩的事，也不想做沒有好處的事，所以他堅持用錢引誘員工，建立績效評估制度。他在本書示範很多親身實踐成功的制度，說穿了，主軸就是一個字──「錢」。用錢做獎勵與懲處，促使員工做出公司期待的事，也避免他們去做公司禁止的事，員工的行為即隨著獎懲有所改變，而且訂出每一項獎懲的金額。 　　 　　「員工並不是為了公司而努力，他們會為了能拿到更多獎金而努力。」在武藏野，績效評估制度是公開的，人人都會知道自己可以領到多少薪水與獎金，並且公開頒發。獎金一概發現金，不是匯款，由領最少的

人來裝袋，而在頒發獎金之前，讓員工預演一遍，用的是最大包的獎金，目的是從沉甸甸的獎金袋到看到自己薄薄的獎金袋，去真實感受錢的多寡，化懊悔的心情為力量，燃起鬥志，為下一次的獎金付出壓倒性的努力，再扳回一城。 　　 　　小山昇還有一招，鼓勵員工計算出未來10年的薪水，考績全拿A與全拿C的情況相比較，10年薪水差1,000萬日圓，讓員工有感的算出努力與薪水之間的連動關係之大，就會自動自發的想辦法拿考績A。 　　 　　武藏野不是大企業，做的不是高端科技，就像臺灣目前占97％的中小企業，請到的員工當然不可能是頂尖菁英，甚至不少像極來自黑社會或邊緣人。面對這樣的一群員工，領導的是一家黃昏企業，小山昇有如放

牛班的麻辣老師，只做一件事：抓住人性。把「員工就是愛錢」的工作動機發揮到極致，不僅業績翻紅、倍數成長，還曾兩度獲得日本經營品質獎。 　　 　　同樣是給錢，訣竅在於小山昇讓錢超有感！員工算得到、看得到、摸得到錢！光是要做到這三個到，管理制度必須做出大變革，而他在本書都無私的一一分享，歡迎隨著小山昇進入一場管理上的麻辣實驗！ 　　 推薦序二 　　 企業成長的內在關鍵——重新審視績效評估制度　中華人事主管協會執行長／林由敏 　　 　　時代與環境的瞬息萬變，考驗著管理者的經營智慧，員工的素質更是深具影響的關鍵要素。過去不被看好、甚至招募不到人才的黃昏企業——武藏野股份有限公司，在董事總經理小山昇翻新員

工績效評估制度及強化員工教育後，蛻變成營收與毛利均逐年增長的優良企業，不僅將員工最在意的薪水、獎金、升遷等納入績效評估制度，小山昇更輔以人事調動與定期面談，嚴格審視員工的行為表現。 　　 　　書中提及訂定績效評估制度的幾項關鍵，許多管理者經常費盡心思要建立讓所有員工都滿意的完善制度，然而制度必須配合環境和時代的變遷，經過不斷發現錯誤、修正、調整而逐漸成形運作。很重要的一點是，制度並不是一體適用，組織的規模和事業經營內容也必須納入考量。另一方面，也必須制訂出標準，讓員工有動力改善，同時亦能夠有所依循的提升自己的績效！ 　　 　　臺灣近期所熱議的工時問題，不論是硬性規定或是柔性提倡減少加班時數，目

的是讓員工的身心能夠獲得足夠的休息。但是加班費減少了，收入驟減的員工還會開心嗎？武藏野公司將減少加班時數納入績效評估中，在穩固業績的前提下減少加班總時數的話，公司會將節省下來的加班成本依比例回饋給員工，將獎金增加至120％及提高薪資基準，在不加班的情況下，提高員工的工作效率，此舉除了降低員工離職的動機，更能夠有效減少員工的加班時數。 　　 　　武藏野公司採用的考核評量表中，依據業績評量、過程評量、共同方針與環境整備四個項目的分數，決定員工的個人考績。其中公司極度重視擁有共同價值觀的員工，能夠強化組織的整合力與凝聚力。許多管理者經常在績效評估時針對員工個人，而模糊了他所做過的事。書中也強調，考核

評量表不是針對個人，而是針對「做過的事」評價，將員工的行為化為數據後再考核評量，管理者就能依此做到「對事不對人」，並且輔以面談。 　　 　　與員工進行考核面談時，管理者能夠以更具體的指導方針，協助員工補足欠缺的能力與方法，提升考績。管理者進行考核面談時應質量並重，與員工溝通次數多、內容也須聚焦問題核心，並且雙方取得共識，改善的過程與後續追蹤成效，亦是考核面談中不可或缺的一環。 　　 　　本書中涵蓋了制訂績效評估制度的要領，與鼓舞員工的薪資、獎金如何決定，更提及人事調動與定期面談的必要。唯有明確釐清如何決定考績、如何發放獎金、如何提高考績分數，員工就會願意在工作上傾注心力、全力以赴。 　　 　　

就如同小山昇在書中所說：「經營企業、管理員工時，不能忽視人類心理。」那麼就以重新審視組織的績效評估制度，和傾注心力在員工教育，從「心」出發吧！ 　　 推薦序三 　　 面對部屬逆襲，絕對不能太nice，勇敢去「不公平」吧！　網路趨勢觀察家Mr.6／劉威麟 　　 　　曾有一個人資主管和我聊到，他最近快被他們「行銷長」煩死了。因為他們行銷長發現，一在網路上搜尋他們公司的名稱，哇！一片罵聲。 　　 　　原來，他們公司曾有一位同事，因考績太差而被資遣，心生怨恨，就上網寫了公司的壞話。所以，這位行銷長要求人資主管，今後請好好注意，別再「惹火」任何員工了！這位人資主管只覺得非常無奈。 　　 　　翻開網路上對

於這間公司的負評，不只那位被資遣的員工批評，還有一位覺得薪水太低的工讀生，以及另一位同樣覺得考績不公平的匿名員工到臉書的「靠北社團」罵公司。甚至更有一位網友，曾經來此公司應徵，因為面試的時候被這家公司某人的某句話得罪了，回家後第一件事就是上網罵這間公司。 　　 　　腦筋動得快的，就嗅到了一個創業機會──在此書出版的期間，臺灣剛好出現一個叫做「求職天眼通」（qollie.com）的網站，讓員工或求職者可以「匿名」舉報任何一間他想舉報的公司，他們打的口號則是：「讓慣老闆無所遁形。」 　　 　　「大家都怕啊！」這位人資主管說：「所以，我現在對於每一個員工，包括新進人員、兼職工讀生，甚至連表現差的，都

要非常非常的nice，想罵也不敢罵。」 　　 　　他說，今天你罵他，明天就輪到他在網路上罵你；明天他在網路上罵你，到了後天，就輪到你被老闆或行銷長罵。就是因為這麼害怕網路的力量，所以現代的主管都只能盡量當「好人」，考績全都最高分，評語全都客客氣氣，稱讚大聲講，批評小聲說。但，這樣對嗎？到了最後，這間公司已經跛腳，不必等外面的負評，內部的考評系統就已經亂糟糟了。 　　 　　這就是我覺得小山昇這本書有用的地方，他破除了那些教你怎麼當一個高人氣主管的空虛夢想，很直接的告訴你──要是想當人人都喜歡的「好主管」，那就沒有「好公司」了。 　　 　　員工的幹勁不會因為什麼奇特的管理招術從天而降，小山昇說，員

工的幹勁，你得用「錢」買。買的時候更要偏心，也絕對「不公平」。這才是主管應該做的、對的事（Dothe Right Thing），這樣也才能成為好主管。 　　 　　小山昇重新燃起企業主管們想做對的事的熱忱，而不是像我認識的那個人資主管，整天只是怕著、防範著被言論攻擊。 　　 　　那個行銷長也有問題。要知道，當企業決定勇於面對網路的壓力，決定不當縮頭烏龜，唯一能幫企業在網路上抵擋那些謾罵負評的，也就只有行銷長這邊的人，就是那些受過訓練的網路行銷人。 　　 　　這就是我經常說的，網路行銷人的「社會責任」（Social Responsibility）。其中的「Social」一字，不只是指社會，也是指社

群。網路行銷人必須擔負起上一世紀記者在做的工作，為現在的網路鄉民以及社群網站上的「獵巫文化」做一些平衡報導，畢竟這個世紀，記者已經跛腳，有時候比鄉民更鄉民。 　　 　　做對的事，才是企業存在的目的。 　　 　　本書作者小山昇，成功的經營一間超過半數都是約聘與工讀生、大多數員工的平均學歷只有高中的企業，你可以說，這些人剛好也是網路上通常活動力最強、發言最犀利、被認為最「兇猛」的。 　　 　　所以，小山昇的企業比剛剛提到的那間公司，還要有可能在網路上被攻擊，但小山昇堅持做對的事，經過3年的整頓與挑戰後，也曾兩度獲得日本經營品質獎。 　　 　　一間公司是否偉大，或是否被鬥臭、鬥垮，絕不是取決於那些像

流水般來來去去、一時的匿名攻訐。主管們，讀一讀這本書，該是把那一份做對的事的感動，喚回來的時候了！ 能區隔差別才叫公平，人人同獎最不公平 在我公司裡，績效評估的基本方針是：「給所有員工機會，並依個人成績區隔差異。不因學歷而有差別待遇。」 不管是中途轉職進公司的人，或是剛畢業的應屆畢業生，都能在相同的條件下工作，所以對他們來說很公平。我們當然也沒有性別歧視。在武藏野一律男女平等，真要比較的話，女性還比男性優秀。 職員上田紗友美及尾崎未佳、小林光等幾位女性員工，都是就職大約一年左右就晉升課長。而且上田小姐還在5年內升上經理，是公司至今以來時間最短的。 我公司績效評估制度的特徵，就是不分年齡、性

別、學歷，越努力的人就能依努力的程度，獲得更多收入。 就算被降職或是減少獎金，只要再努力、好好做出成績，就能獲得優秀的考績，這就是我們的組織架構。 有時候，剛進公司的職員，領到的獎金竟然比課長級的人還多。例如，剛畢業就進公司的海老岡修，最開始的考績是A，但因為他弄丟了心得報告，所以考績變成B。但是他並未因此沮喪，而是振奮精神、持續努力，結果下一次的績效評估，獲得了S考績，也因此拿到比其他前輩更多的獎金。 公平不僅僅是「不要只對部分的人厚此薄彼」而已，相反的，公平是要「區隔出差異」。就算不付出努力，結果考績或是獎金也不會比其他人更低，這才是不公平。如果努力與不努力，考績結果都一樣的話，不努力的員

工才算是正常。 「區別」員工，就是標準 在中央政府機關上班，如果沒有公務員資格（日本國家公務員綜合考試，以前日本國家考試I種考試的合格者）（譯註：類似臺灣的公務人員考試）就不能勝任常務次長的職務，再怎麼努力磨練，也很難成為最高主管。 雖然日本國家公務員綜合考試的報考資格沒有學歷限制，但因為考題很難，因此事實上，只有頂尖大學畢業的學生才能順利通過考試。也就是說，如果不是頂尖大學的畢業生，想要成為政府官員往上爬，事實上根本不可能。 這會讓人覺得，想要在職場上出人頭地，還是得要重視學歷。這也可以說是因學歷而有差別待遇。 但是在我公司裡工作，從哪一間大學畢業，就不是那麼重要。 例如，鈴木海人是2016

年進入公司就職的新人，他是從青山學院大學畢業的。

混社會必須懂的攻防心術：看甄嬛學職場生存術

為了解決正職薪水比工讀少的問題，作者健映 這樣論述：

　　後宮中的妃嬪有些人想平平安安終老，有些人想處處與人爭寵，也有人喜歡踩著別人的鮮血往上爬。甄嬛剛入宮後的日常生活就如同時下新鮮人剛進入職場一樣，對職場的未來充滿著擔心及害怕。她將自己青春的人生修煉到一種曠達的境界，可以用“從心所欲，不逾矩”來概括。甄嬛做事雖夠穩、夠狠，但她始終能夠尊重生命，遵從自己內心堅持的信念，同時恪守道德底線，不超越規矩法度，做到了“外化內不化”。 　　在職場上打拼的我們，容易陷入兩種迷途，一種是不懂得融入團隊、順應規則，這種不尊重他人存在的做派明顯過“左”，容易遭來現實板磚的瘋狂修理；另外一種是對現實世界融入過度，一味貪慕權錢，喪失掉了基本底線，沒有了內心堅守的信念

，這種人易墮落，易遭牢獄之災。 　　孔老夫子說：“君子道者三：仁者不憂，智者不惑，勇者不懼。”甄嬡做到了，她有仁義的大胸懷，不計較諸多細節，比如至親好友饋贈的短暫背叛，她可以選擇性忘記；她不糾纏於小的得失，將女兒送給他人領養，還滿心感恩……內心的安靜坦然，讓甄嬛能深刻地瞭解別人，能順著別人的心靈紋路去把脈問診，從而有了大智慧和大勇氣。 　　身為職場眾生，我們要學習甄嬛。甄嬡式智慧是殘酷現實澆灌出的方法論，這樣的方法論像是一輛加長悍馬，足以讓我們產生爆棚的搭乘慾望，引領我們實現生命層面上的自我超越。 　　記住失敗不會讓你卑微，沒有強大的內心才是致命傷。80%的成功不是來自於技巧，而是來自於

五次以上的努力。向上吧，兄弟姐妹們，不管客戶如何刁鑽冷血，你都要默念，合理是訓練，不會理是磨煉；不論上司的罵聲多麼難聽，權當是自己的人氣鞭炮；不論同事多麼難處，要勇於在憤怒邊緣換位思考。 　　我們要在八小時之內入世敬業，我們要在八小時之外超乎功利；我們要懂格鬥擒拿，我們要能獨善其身；我們要追求年薪的高度，我們要拓展能力的寬度……任何貌似對立的概念，其實本就互為表裡，成就了我們精神世界的完整。這或許是甄嬛給我們最大的啟示。 　　編輯推薦 　　甄嬛式智慧是殘酷現實澆灌出的加長悍馬式方法論，從甄嬛身上可以學到的不僅僅是職場技能，更多的是做人的能力。這種能力是廣義的，不是說寫作彈琴之類的能力，而

是處理人與人之間關係、調節自己內心等等的能力。 作者簡介 健映 　　嘉義縣朴子市人，１９８０年生，職場資歷二十餘年，從小吃店工讀生至知名企業都任職過，職場資歷豐富。從十五歲開始在三民書局工作，接續7-11工讀生，從早班工讀生至大夜正職人員，不到三年便晉升為副店長。服役期間也具備了纜線公共工程資歷，二十五歲時受薪於前百大企業，月領60K。三十歲左右晉升主管，負責某中小企業的產品品管及教育訓練。 序 第一章　新進人員守則 1.皇上萬福金安，皇后萬安，華妃娘娘金安，姐姐金安（全集） 第二章　新進人員應具備的心理及觀念 1.女子無才便是德（第一集） 2.不偏愛，懂節制，方

得長久（第一集） 3.菊花獨立秋風，不與百花爭豔，耐得住寂寞，才能享得長遠（第四集） 4.赤子心腸，坦率可愛（第八集） 5.要等，就得忍得住（第八集） 6.不說話會變成啞巴嗎？（第八集） 7.有心就有機會（第十四集） 8.世態炎涼，人心日久方能見得明白（第三十四集） 9.光是急性子就能辦成事嗎？（第三十八集） 10.這個世界有兩種人，一種是先甜後苦，二種是先苦後甜（第四十一集） 第三章　小資員該具備的觀念 1.恩寵太過，六宮側目；恩寵太少，六宮踐踏（第七集） 2.人心涼薄，反覆無常之事可是見得多（第九集） 3.人無傷虎意，虎有傷人心（第十集） 4.放不下榮華富貴的人，就永遠成不了大氣候（第十

八集） 5.以利相聚，必然會為利而散（第二十二集） 6.你能容人，未必人能容你（第二十三集） 7.這是嬪妃間的爭鬥，是非都是不重要的，重要的是皇上願意相信誰（第二十四集） 8.潰瘍爛到一定程度，才好動刀除去，爛的越深，刮的越乾淨（第二十八集） 9.不在其位不謀其政（第三十集） 10.有時候，不爭比能爭會爭的人有福多了（第五集） 第四章　小資員生存法則 1.忍一時風平浪靜（第六集） 2.既是姐姐的奴才，姐姐教訓便是，要打要殺，悉聽尊便（第八集） 3.你還有多少驚喜是朕不知道的（第十三集） 4.人情事故的事，既然沒辦法周全所有人，那就只有周全自己（第十八集） 5.在這後宮之中，許多人是隱藏了鋒芒

（第十九集） 6.淡泊自抑，才是在皇上身邊的生存之道（第二十二集）  7.管好你的嘴，做好你的事，事不關己，便做不知，這才是宮中的求生之道（第二十五集） 8.宮中活命自保，不能沒有皇上的寵眷（第二十七集） 9.若是臣子，那指手劃腳就是藐視君上（第三十集） 10.若是懂得適可而止，才能存長久之道（第三十一集） 第五章　小資員求生之道 1.後宮中人，趨炎附勢是尋常事（第六集） 2.若是個個都要吃醋，那我還活不活（第八集） 3.甄嬛即是甄嬛，你這樣就是最好（第八集） 4.在爭寵之餘，分杯羹給自己姐妹（第八集） 5.既然得不償失，就不會做（第九集） 6.瞞著皇上好辛苦，你若早露一手，她也不敢拿這個算

計你（第十四集） 7.不許縱容這種補風捉影的惡習（第十七集） 8.你與朕在外是君臣，在內是親戚（第二十集） 9.他這樣驕狂，另人側目（第二十一集） 10.你要知道鋒刃在誰的手上，就能輕易的避開（第二十六集） 第六章　如何與同事建立良好關係 1.姐妹間情誼再深，不留意也會生出芥蒂（第八集） 2.集寵於一身，亦是集怨於一身（第九集） 3.後宮中哪來的情同姐妹，不過是勢弱依附勢強，愚笨聽從聰明（第十四集） 4.己所不欲，勿施於人（第三十集） 5.誰侍寢不要緊，要緊的是我能不能握住皇上的心（第三十五集） 6.宮裡人多，心計也就多了，這是非也就更多（第四十一集） 7.不算計就不能活了嗎？（第四十二集）

8.宮中女子長日無事，往往補風捉影，以訛傳訛（第六十三集） 9.在這後宮之中，哪有什麼真心可言（第六十八集） 10.再冷，也不該拿別人的血來暖自己（第六十八集） 第七章　你知道主管的腦子正在盤算什麼嗎？ 1.如今我奈何不了他，未必我今生都奈何不了他（第九集） 2.後宮爭寵，向來是無所不用其極（第十集） 3.女人多的地方，是非多（第十四集） 4.本宮座下容不下你這種詭計多端的人（第十九集） 5.後宮你死我亡的事情，永遠都不斷絕（第二十九集） 6.只有巧用心智，才能換來我想要的東西（第三十四集） 7.賤人就是矯情（第三十四集） 8.富貴來得不易，不能輕易揮霍（第三十八集）  9.後宮怎可有兩位

太后，與其到時候兩虎相鬥，再除去對方，也沒有今時今日這般俐落（第五十二集） 10.無用的人，無用留著（第七十六集） 第八章　你不可不知道的老闆 1.皇上只想後宮安寧太平（第九集） 2.行事果敢，能掌事用人，稱為果毅（第十一集） 3.治棋局如治朝政，講究制衡之術（第二十二集） 4.這女子不單要聽話懂事，更要懂得朕，明白朕，但又不要太懂（第三十一集） 5.規矩也是皇上訂的規矩（第三十八集） 6.他的夜晚從不屬於任何一個人（第四十二集）  7.誰敢動搖朕的天下，朕就是錯殺，也不能輕縱，因為一但輕縱，便是拿江山社稷開玩笑（第四十三集） 8.用人不疑，疑人不用（第六十集） 9.再恭謹的人，手裡有了權力

也會起異心（第七十四集） 10.喜怒不形於色，心事勿讓人知，更別叫人可以輕易揣測你的喜惡（第七十五集） 第九章　面對主管及老闆該有的明哲保身之道 1.若無完全把握獲得皇上恩寵，一定要韜光養晦，收斂鋒芒（第二集） 2.皇上心思縝密，臣妾如何知曉（第七集） 3.有人位高權重卻屢生事端（第十八集） 4.容不容得下是娘娘的氣度，能不能讓娘娘容下是嬪妾的本事（第十九集） 5.害人終不會有好報（第十九集） 6.朕答應給你的，必定會許給你（第二十集）  7.要給皇上他此刻最想要的東西，皇上有了台階下，也能替娘娘堵住悠悠之口（第二十四集） 8.皇上是天子，天子怎麼會有錯（第二十七集） 9.榮寵僥倖，不過是三

十年河東，三十年河西般（第二十七集） 10.富貴安逸動人心志，臥薪嚐膽方圖大業，居安思危，未雨綢繆（第三十三集） 第十章　治療工作不如意的特效藥 1.別人怎樣輕賤都沒關係，自己不要輕賤自己（第十三集） 2.後宮笑臉迎皇上之人如過江之鯽（第三十一集）  3.這宮裡的女人有得寵的時候，也有失寵的時候（第三十四集） 4.不要讓皇上覺得，你嫉妒，不能容人（第三十七集） 5.想做一個寵妃最好的辦法，是日日看別人如何做一個寵妃（第四十一集） 6.有些不是你對他好，他就會對你好（第四十四集） 7.若是為人做事，皆是開頭美好而結局潦倒，又有何意義（第四十五集） 8.有些事，命裡沒有的，註定強求不來（第五十一

集）  9.任何時候，都不要為不值得的人，不值得的事，費時間，費心力（第五十七集） 10.人生苦短，須得盡歡才好（第七十五集） 第十一章　無往不利的必殺技 1.見風駛舵，宮中人人都會（第七集） 2.這後宮裡頭，從來就只有一棵樹，只是亂花漸欲迷人眼（第十四集） 3.要打壓一個人，就要在他最得意的時候（第二十九集） 4.皇兄說什麼便是什麼，唯皇兄之命是從（第三十集） 5.有才而知進退，福慧雙修（第三十六集） 6.出人頭地是要緊，但也不能當了出頭鳥被人算計（第四十一集） 7.人要比狗複雜多了（第四十二集） 8.身在其位，想要站得穩，必須剛柔並濟，張馳有度（第四十四集） 9.在後宮之中，就算是親姐妹

也會反目的（第四十四集） 10.做人做事都要給人留餘地，趕盡殺絕會自斷後路（第五十二集） 第十二章　結語 1.皇上的心思誰又能猜得透（第八集）  2.想要升，就要猜得中皇上的心思；想要活，就要猜得中其他女人的心思（第十八集） 3.有利用價值的人才能活下去，安於被利用，才能利用別人（第三十三集） 4.如果我與皇上一條心，那麼我的敵人也會是皇上的敵人（第三十六集）  5.凡為人臣者，圖功易，成功難；成功易，守功難；守功易，終功難（第三十八集）  6.服侍皇上不需要美麗，只要長得漂亮，這樣的人卻只會分寵而不會專寵（第四十一集） 7.宮裡的女人就像御花園裡的花朵，卸了自然會再開（第四十四集） 8涼薄

之人施捨的所謂真情，你會感動！（第五十三集） 9.人人都有狠毒的時候 ，只因為在這宮裡，人人都會身不由己（第六十八集） 10.你若覺得這日子煎熬，那這日子過得也煎熬；你若坦然，這日子過得也坦然，一切無關其他，只在於自己的心境（第七十集） 作者職場秘笈 1.生活再重要，沒了自己，同事就不要 2.關係再重要，沒了價值，主管就不要 3.討好再重要，沒了忠心，老闆就不要 4.工作再重要，沒了健康，公司就不要 5.成就再重要，沒了家庭，什麼都不重要 前言 　　人一生中有大部份的時間都是在工作，而在進入職場後的人生，大部份的人都是在煩惱與憂愁中渡過，每個人的煩惱百百種，而憂愁也是數不清，但日子仍要

過下去，就如同電視劇「後宮甄嬛傳」中的眾多嬪妃們一樣，一入「公」門深似海，不知何時解脫日。 　　在劇中甄嬛剛入宮後的日常生活就如同時下新鮮人剛進入職場一樣，對職場的未來充滿著擔心及害怕，擔心著２２Ｋ的薪水該怎樣過活，職場中的資深前輩們好不好相處；害怕著這份工作會不會做到一半就被裁員或放無薪假。後宮中的妃嬪有些人想平平安安終老，有些人想處處與人爭寵，也有些人喜歡踩著別人的鮮血往上爬；而職場中也是一樣，從校園生活剛踏入職場時，有些人想好好工作到退休，有些人希望在公司中能有一番大作為，也有些人想朝著一人之下，眾人之上，出人頭地的高階白領之路邁進。無論哪一種心思，在過程中與同事及主管的應對進退是非常

重要的，進退得宜自然可以平步青雲，應對失誤，在職場的日常生活中，可是會時時刻刻讓人感覺到挫折。 　　我的職場生涯到現在也算過得精彩，百貨業、出版業、小吃業、事務用品業都經歷從事過，從基層工讀生到公司主管。而在職場生涯及人生旅途中所會遇到的狀況，找工作、離職、失業、工作到爆肝、公司倒閉、被老闆主管及同事算計，這些對我而言都歷歷在目。在職場中，我曾經得意過、挫折過、失敗過、但仍舊是排除萬難，至今的工作只有越換越好而已。職場裡存在著一門大學問，但對於職場中的人們來說，與其用時間換取經驗，不如找個更快速的方法來吸收知識吧！ 　　甄嬛傳中的角色，皇帝妃嬪也好，婢女太監也罷，每個角色都有不同的心思盤算

。在職場中也一樣，每位老闆主管及同事，各自有立場，你永遠都不會知道老闆及主管到底心裡在盤算些什麼，同事在何時會算計自己。所以想好好的工作到退休，那就讓後宮甄嬛傳這部如同職場縮影的戲劇，快速的告訴大家在公司行號中，究竟該如何自保，如何往高處爬，如何與老闆，主管及同事相處吧！ 第一章　新進人員守則新進人員指的就是剛進公司，還在試用期內的人員，當然也包括進入公司服務一年內的人員，在公司裡都會被稱作新進人員。現今職場中，仍有許多在試用期間就自動離職的人員，新進人員離職原因百百種，但為何好不容易找到的工作卻在試用期間就待不住而離職呢？新進人員離職原因大致有幾種：1.無法融入團體，被同儕排斥，感到度日

如年2.覺得這份工作沒前景，不值得一直待下去3.自我感覺良好，覺得自己能力很好，但沒有發揮的餘地4.公司規模小，福利不夠好5.起薪太低，又沒晉升機會僅管新進人員在試用期間離職的原因可能是公司福利不好或薪資太低等多種原因，但不管是哪種原因，在剛踏入職場時，新進人員是需要先為自己做好一些心理建設及觀念的養成，否則是很難撐過試用階段，就如同甄嬛傳中，殿選後剛入宮的秀女夏冬春，因為不懂皇宮文化，所以在入宮後沒多久就因為驕蠻跋扈而在皇后寢殿外遭到華妃的一丈紅伺候，結果導致夏冬春從此在後宮中就只能以半身殘廢的軀體度過，再也得不到皇上的恩寵。1.皇上萬福金安，皇后萬安，華妃娘娘金安，姐姐金安（全集）在後宮甄

嬛傳中，無論是誰，在後宮看見每一位嬪妃或是皇上及皇后時，第一句話都是問安。問安的動作看似不起眼，但是對於別人來說，聽見別人向自己問安時的感覺，大多數都會覺得自己被人尊重，感覺很舒服。對於新進人員來說，問安是拉近自己與同事之間的距離，有禮貌的人一定是人見人愛的，只不過問安也是有學問的，在後宮之中，皇上跟皇后同時出現時，一定要先對皇上問安，再對皇后，而對皇上問安是要萬福金安，皇后則是萬安或金安。為何一樣問安，卻是要分得這樣清楚呢？